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Nouveau cours d'approfondissement : Travail et Rémunération

La mise en oeuvre de la loi Travail en 2017 a bouleversé le droit et la gestion du temps de travail et de la rémunération. En conséquence, j...

Nouveau cours d'approfondissement : Travail et Rémunération



La mise en oeuvre de la loi Travail en 2017 a bouleversé le droit et la gestion du temps de travail et de la rémunération. En conséquence, j'ai mis en place un nouveau cours : Rémunération et Travail qui aborde de façon approfondie les thèmes suivants :
  • Le décompte et l'organisation du temps de travail
  • La réglementation du travail effectif ( pauses, trajets, astreintes, habillages, restauration ...)
  • Les modes de rémunération du salarié et de l'indépendant en termes de coût pour l'entreprise (mensualisation, annualisation, intéressement, gestion des absences, heures supplémentaires, forfait jours, congés payés, maladie )
  • Les nouvelles possibilités d'organisation du travail en dehors du cadre hebdomadaire (modulation, tri-annualisation)
Objectif du cours : cadrer juridiquement la gestion du temps de travail et de la rémunération
Durée : 15h + partiel

Ce cours assuré par Yvan Loufrani peut être inclus sous forme de module dans les programmes d'enseignement initial ou de formation continue. Pour tout contact, yvan loufrani  

Nouveau référentiel d'indemnisation en cas de conciliation devant les prud'hommes

Employeurs et salariés en contentieux devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif au licenciement peuvent dorénavant se caler sur le nouveau référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-1 du code du travail. Dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge peut, pour fixer le montant des indemnités, prendre en compte un référentiel indicatif établi par décret. Si les parties au litige en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel, qui fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi.

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat.
Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.
Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
»

Cette indemnité forfaitaire s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (notamment indemnités de licenciement et de préavis, le cas échéant indemnité compensatrice de non-concurrence).
Référentiel indicatif d’indemnisation en cas d’absence de conciliation (Art. R. 1235-22.-I)

Sous réserve des dispositions du code fixant un montant forfaitaire minimal d’indemnisation, le référentiel indicatif de l’article L. 1235-1 du code du travail est fixé comme suit :


ANCIENNETÉ
(en années complètes)

INDEMNITÉ
(en mois de salaire)

ANCIENNETÉ
(en années complètes)

INDEMNITÉ

(en mois de salaire)


0

1

22

14,5



1

2

23

15



2

3

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15,5



3

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16



4

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16,5



5

6

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17



6

6,5

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7

7

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18



8

7,5

30

18,25



9

8

31

18,5



10

8,5

32

18,75



11

9

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19



12

9,5

34

19,25



13

10

35

19,5



14

10,5

36

19,75



15

11

37

20



16

11,5

38

20,25



17

12

39

20,5



18

12,5

40

20,75



19

13

41

21



20

13,5

42

21,25



21

14

43 et au-delà

21,5



Ces montants sont majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré. 

Cette indemnité forfaitaire de conciliation est exonérée, à hauteur du barème fixé par décret, de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (CGI art. 80 duodecies ; CSS art. L 242-1, al. 12 et L 136-2, II, 5°)

Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-1 du code du travail
.

Actualité sociale 2016

Communiqué

Experts-comptables, juristes, professionnels de ressources humaines
Echanges croisés

Depuis le 9 août 2016, la loi Travail s'applique. Cette loi apporte plus de souplesse et de visibilité aux entreprises tout en bouleversant la hiérarchie des normes.
De nombreux décrets sont publiés. Nous vous proposons un décryptage des nouveaux textes et des solutions concrètes pour la gestion des ressources humaines.
 
Dans quelle mesure et sur quels points un accord d’entreprise peut-il être moins favorable que l’accord de branche ?
Comment les accords de groupe vont permettre d'harmoniser tous les accords d'entreprise et d'établissement ?
Quand et comment recourir aux accords de préservation de l’emploi ? 
 
Il s'agit par ailleurs de :
 
- Faire le point sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines
- Sécuriser sa mise à jour des dernières obligations légales
- Confronter ses points de vue et obtenir des réponses aux questions pratiques que l'on se pose
- Partager ses bonnes pratiques entre pairs
En vous remerciant pour votre présence,

Expertise & Management social
https://www.weezevent.com/actualite-sociale-4   
Lieu: ENOES 62, rue de Miromesnil, 75008, Paris 17h30-19h

Inscription gratuite

L'identité et l'adresse des salariés conducteurs contrevenants devra être transmise à l'autorité compétente dés le 1er janvier 2017

Le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule (art.L121-1 du code de la route).

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 121-1, le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l'acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un événement de force majeure ou qu'il ne fournisse des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction.
Lorsque le certificat d'immatriculation du véhicule est établi au nom d'une personne morale, la responsabilité pécuniaire incombe au représentant légal de cette personne morale.
Le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l'amende encourue pour des contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol ou de tout autre événement de force majeure ou qu'il n'apporte tous éléments permettant d'établir qu'il n'est pas l'auteur véritable de l'infraction.

Avec ces réserves, dans de nombreuses entreprises, les salariés peuvent utiliser selon leurs besoins un véhicule de service.
L'entreprise réglant les amendes.

Cette situation cessera au 31 décembre 2016 où prendra affet la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 (modernisation de la justice du XXIe siècle) et le nouvel article L121-6 qu'elle introduit dans le code de la route qui permet, lors du constat d'une infraction (selon les modalités de l'article L 130-9) commise avec le véhicule dont le titulaire du certificat d'immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, d'engager la responsabilité du représentant légal de cette personne morale (PDG pour une SA, gérant pour une SARL, Président pour une association ...)

Pour échapper à cette responsabilité, il appartiendra à ce dernier, dés le 1er janvier 2017, d'indiquer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention, à l'autorité mentionnée sur cet avis, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

Cette divulgation se fera sous peine d'une amende de 4e classe (750 € au maximum pour l'employeur personne physique, 3 750 € au maximum pour l'entreprise personne morale). 

Il est temps pour les entreprises défaillantes de mettre en place des procédures permettant d'identifier (signature) les conducteurs de véhicules pendant les créneaux horaires permis !

Permis de licenciement pour baisse du chiffre d'affaires dès ce 1er décembre 2016

La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du motif économique en créant un nouvel article ( art.L1233-3). Cet article permet entre autres, d’assouplir considérablement les raisons économiques du licenciement en permettant de prendre en compte la notion de difficultés économiques.

Ainsi, constitue dorénavant un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;


Bien entendu, l'employeur peut continuer à s'appuyer sur les mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.NB
La rupture conventionnelle ne peut se fonder sur le motif économique.

Rappel


Les possibilités de reclassement et les critères économiques doivent être attestés.

Reclassement

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. 
Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises. L'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus. 
Le délai de réflexion  ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
Une offre est précise dès lors qu'elle indique au moins :
a) Le nom de l'employeur ;
b) La localisation du poste ;
c) L'intitulé du poste ;
d) La rémunération ;
e) La nature du contrat de travail ;
f) La langue de travail.

Critères

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements adresse sa demande à l'employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
L'employeur fait connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, en application de l'article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.
Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures.

Le nouveau barème indicatif des dommages et intérêts à accorder en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
  • Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
  • A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat. Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le décret 2016-1581 du 23-11-2016 paru au JO 25 précise en application de la Loi Macron du 6 août 2016 le référentiel indicatif afin de permettre au juge de déterminer le montant des dommages et intérêts à accorder au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

ANCIENNETÉ  (en années complètes)

INDEMNITÉ  (en mois de salaire)

ANCIENNETÉ  (en années complètes)

INDEMNITÉ  (en mois de salaire)

0

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12,5

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20,75

19

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41

21

20

13,5

42

21,25

21

14

43 et au-delà

21,5

Ce montant s'ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (par exemple indemnités de licenciement et de préavis, indemnité compensatrice de non-concurrence). 
Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d'un mois de salaire dans les deux cas suivants :
  • lorsque le salarié était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture ;
  • en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.