Google+ Followers

Sélection du message

Actualité sociale 2016

Communiqué Experts-comptables, juristes, professionnels de ressources humaines Echanges croisés Depuis le 9 août 2016, la  loi Trava...

Actualité sociale 2016

Communiqué

Experts-comptables, juristes, professionnels de ressources humaines
Echanges croisés

Depuis le 9 août 2016, la loi Travail s'applique. Cette loi apporte plus de souplesse et de visibilité aux entreprises tout en bouleversant la hiérarchie des normes.
De nombreux décrets sont publiés. Nous vous proposons un décryptage des nouveaux textes et des solutions concrètes pour la gestion des ressources humaines.
 
Dans quelle mesure et sur quels points un accord d’entreprise peut-il être moins favorable que l’accord de branche ?
Comment les accords de groupe vont permettre d'harmoniser tous les accords d'entreprise et d'établissement ?
Quand et comment recourir aux accords de préservation de l’emploi ? 
 
Il s'agit par ailleurs de :
 
- Faire le point sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines
- Sécuriser sa mise à jour des dernières obligations légales
- Confronter ses points de vue et obtenir des réponses aux questions pratiques que l'on se pose
- Partager ses bonnes pratiques entre pairs
En vous remerciant pour votre présence,

Expertise & Management social
https://www.weezevent.com/actualite-sociale-4   
Lieu: ENOES 62, rue de Miromesnil, 75008, Paris 17h30-19h

Inscription gratuite

L'identité et l'adresse des salariés conducteurs contrevenants devra être transmise à l'autorité compétente dés le 1er janvier 2017

Le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule (art.L121-1 du code de la route).

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 121-1, le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l'acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un événement de force majeure ou qu'il ne fournisse des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction.
Lorsque le certificat d'immatriculation du véhicule est établi au nom d'une personne morale, la responsabilité pécuniaire incombe au représentant légal de cette personne morale.
Le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l'amende encourue pour des contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol ou de tout autre événement de force majeure ou qu'il n'apporte tous éléments permettant d'établir qu'il n'est pas l'auteur véritable de l'infraction.

Avec ces réserves, dans de nombreuses entreprises, les salariés peuvent utiliser selon leurs besoins un véhicule de service.
L'entreprise réglant les amendes.

Cette situation cessera au 31 décembre 2016 où prendra affet la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 (modernisation de la justice du XXIe siècle) et le nouvel article L121-6 qu'elle introduit dans le code de la route qui permet, lors du constat d'une infraction (selon les modalités de l'article L 130-9) commise avec le véhicule dont le titulaire du certificat d'immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, d'engager la responsabilité du représentant légal de cette personne morale (PDG pour une SA, gérant pour une SARL, Président pour une association ...)

Pour échapper à cette responsabilité, il appartiendra à ce dernier, dés le 1er janvier 2017, d'indiquer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention, à l'autorité mentionnée sur cet avis, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

Cette divulgation se fera sous peine d'une amende de 4e classe (750 € au maximum pour l'employeur personne physique, 3 750 € au maximum pour l'entreprise personne morale). 

Il est temps pour les entreprises défaillantes de mettre en place des procédures permettant d'identifier (signature) les conducteurs de véhicules pendant les créneaux horaires permis !

Permis de licenciement pour baisse du chiffre d'affaires dès ce 1er décembre 2016

La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du motif économique en créant un nouvel article ( art.L1233-3). Cet article permet entre autres, d’assouplir considérablement les raisons économiques du licenciement en permettant de prendre en compte la notion de difficultés économiques.

Ainsi, constitue dorénavant un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;


Bien entendu, l'employeur peut continuer à s'appuyer sur les mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.NB
La rupture conventionnelle ne peut se fonder sur le motif économique.

Rappel


Les possibilités de reclassement et les critères économiques doivent être attestés.

Reclassement

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. 
Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises. L'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus. 
Le délai de réflexion  ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
Une offre est précise dès lors qu'elle indique au moins :
a) Le nom de l'employeur ;
b) La localisation du poste ;
c) L'intitulé du poste ;
d) La rémunération ;
e) La nature du contrat de travail ;
f) La langue de travail.

Critères

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements adresse sa demande à l'employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
L'employeur fait connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, en application de l'article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.
Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures.

Le nouveau barème indicatif des dommages et intérêts à accorder en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
  • Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
  • A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat. Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le décret 2016-1581 du 23-11-2016 paru au JO 25 précise en application de la Loi Macron du 6 août 2016 le référentiel indicatif afin de permettre au juge de déterminer le montant des dommages et intérêts à accorder au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

ANCIENNETÉ  (en années complètes)

INDEMNITÉ  (en mois de salaire)

ANCIENNETÉ  (en années complètes)

INDEMNITÉ  (en mois de salaire)

0

1

22

14,5

1

2

23

15

2

3

24

15,5

3

4

25

16

4

5

26

16,5

5

6

27

17

6

6,5

28

17,5

7

7

29

18

8

7,5

30

18,25

9

8

31

18,5

10

8,5

32

18,75

11

9

33

19

12

9,5

34

19,25

13

10

35

19,5

14

10,5

36

19,75

15

11

37

20

16

11,5

38

20,25

17

12

39

20,5

18

12,5

40

20,75

19

13

41

21

20

13,5

42

21,25

21

14

43 et au-delà

21,5

Ce montant s'ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (par exemple indemnités de licenciement et de préavis, indemnité compensatrice de non-concurrence). 
Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d'un mois de salaire dans les deux cas suivants :
  • lorsque le salarié était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture ;
  • en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.




L’utilisation du téléphone professionnel pour régler un litige personnel entre deux salariés peut être considéré comme une faute grave

Une jurisprudence constante de la cour de cassation permet de présumer que les messages envoyés à l'aide d'un téléphone professionnel sont des messages professionnels de sorte que l'employeur peut les consulter et les invoquer à l'appui d'une sanction disciplinaire.
Dans l'affaire jugée le 28 septembre 2016, une illustration, particulièrement imagée, en est donnée.

Un représentant de commerce a été mis à pied à titre conservatoire pour avoir envoyé à l'aide de son téléphone professionnel des messages à l'un de ses collègues se rapportant à un différend personnel : le remboursement d'une dette d’une vingtaine d’euros à caractère strictement privé. 

Les menaces attestées par huissier sont particulièrement significatives, extraits : « Je vais te mener la vie dure sur tout ton secteur de Versailles, je vais te niquer ta race grave, parce que t'es une merde, maintenant c'est plus 20 euros, c'est 22 euros que je t'ai donné alors tu dois me les rendre, espèce de connard, ou bien je vais te baiser la gueule et en plus, je vais me renseigner pour m'occuper autrement de toi, mon fils, tu es d'accord, les connards comme toi, je les ai matés et c'est pas un de plus ou de moins qui vont me faire trembler ou me faire chier (...) Je veux que tu sois comme un cafard, que tu rases les murs, et je te jure sur la vie de ma mère que je vais m'occuper de toi pour que je te montre qui je suis » ... « t'es un pédé spécial, la merde des pédés que je connais (...) C'est pas des menaces, c'est des promesses, je te garantis que tu me connais pas et que tu vas me connaître mon ami, alors, t'as intérêt à cracher les 22 euros que tu me dois parce que je te jure sur la vie de ta mère que je vais te mener la vie dure, et je vais te balancer mais grave, parce que t'es une grande gueule et t'es une dégonflette, moi j'ai la grande gueule et je passe aux actes, et je demande jamais ce qui m'est pas dû ; t'as intérêt à te bouger mon ami mais t'es pas mon ami, parce que je te mettrai le doigt dans le cul et le doigt dans le nez et je te tourne comme une brochette parce que t'es une merde grave (…). Je te jure tu vas ramper sur la vie de ma race et la vie de ma mère, (...) Si tu as des couilles, remarque, j'ai des doutes, tu vois, parce que tu les as pas toi, d'accord, un mec comme toi, t'es la marche arrière »

Ces menaces ont été adressées sur le téléphone portable professionnel du salarié.
Bien que la dette soit de caractère purement privée, l’utilisation des téléphones professionnels pendant le temps de travail permettait-t-elle de considérer que ces messages relevaient de la sphère privée ?

A l'instigation de la Direction, le salarié dépose une main courante. Quelle pouvait être la posture de la DRH confrontée à cette situation ?

D’une part, la cour de cassation a pu juger qu’un fait de vie personnelle ne peut fonder un licenciement disciplinaire ( cass.soc., 23 juin 2009, n°07-45256 ), d’autre part, si les faits reprochés au salarié ont lieu au temps du travail avec l’outil professionnel, ils constituent un manquement du salarié à ses obligations professionnelles (cass.soc., 19 décembre 2007, n°06-41731). C'est cette deuxième voie qui a été suivie, avec succès, par la DRH.

L’utilisation du téléphone professionnel pour régler un litige personnel entre deux salariés a été considéré, avec succès, comme une faute grave justifiant un licenciement : "Mais attendu qu'ayant constaté que plusieurs messages de menaces et d'injures avaient été adressés par le salarié à son collègue sur son téléphone portable professionnel pendant son temps de travail, qu'ils concernaient un remboursement d'une somme d'argent qui aurait été prêtée à l'occasion d'un événement professionnel organisé par l'employeur et avaient eu pour effet de perturber leur destinataire dans son travail, la cour d'appel a pu décider que ces faits, qui affectaient l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité des salariés, se rattachaient à la vie de l'entreprise et justifiaient le licenciement pour faute grave de leur auteur ; que le moyen n'est pas fondé ;"(Cass.soc., 28 septembre 2016 n° 15-17542)

Yvan Loufrani

Remplacement des obligations d’affichage par des obligations de communication « par tout moyen »

Un ensemble des mesures de simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration sont entrées en vigueur le 23 octobre 2016, soit le lendemain de la publication des décrets 2016-1417 du 20 octobre 2016 (JO du 22); Décret 2016-1418 du 20 octobre 2016 (JO du 22)

Depuis le 23 octobre 2016, certaines obligations des employeurs en matière d’affichage sont remplacées par des obligations de communication « par tout moyen » aux salariés concernés, plus adaptées aux modes de communication modernes.  Dans le cas particulier de la communication relative à l’ordre des départs en congés payés, là où il y avait une information individuelle et un affichage, il n’y a plus aujourd’hui qu’une information individuelle (décret 2016-1418 du 20 octobre 2016, art. 2 ; c. trav. art. D. 3141-6 modifié).

A

Affichage dans l’entreprise (accord collectif soumis à référendum)

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-12 à L. 2232-15 et L. 2232-25 à L. 2232-27 ainsi que les conditions de validité des accords sont les suivantes :
1° La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. En cas d'accord conclu avec un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante.
[Article D2232-2 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 1] 
 Auparavant : Affichage dans l’entreprise

C

CHSCT

Lorsqu'une instance de coordination est mise en place, la liste nominative de ses membres est communiquée par tout moyen aux salariés de chaque établissement concerné par le projet commun. Elle indique la qualité, les coordonnées et l'emplacement de travail habituel des membres de l'instance.
[Article R4616-3 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 9] 
Auparavant : Affichage dans les locaux affectés au travail de chaque établissement concerné par le projet commun

Congés payés

L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
[Article D3141-6 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 2]
Auparavant : Communication à chaque salarié un mois avant son départ et affichage dans les locaux normalement accessibles aux salariés

Contrôle de la durée du travail

Les documents mentionnés aux articles D. 3171-7 à D. 3171-13 peuvent être sous format électronique lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues. En cas de traitement automatisé des données nominatives, l'employeur communique, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail le récépissé attestant qu'il a accompli la déclaration préalable prévue par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 précitée.
[Article D3171-15 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 7 ]
Auparavant : Communication à l’inspecteur du travail
Conventions et accords collectifs

Un avis est communiqué par tout moyen aux salariés. Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de cette catégorie. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Avis affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel 
[Article R2262-3 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 3]  

E

Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes


Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l'application de ces articles.
[Article R3221-2 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 7 ]
Auparavant : Affichage à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche

R

Rapport annuel

Dans l'exercice de ses missions dans le domaine social, le comité d'entreprise s'appuie sur le service social. Le comité établit chaque année un rapport sur l'organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service social. Ce rapport est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail dont dépend l'entreprise.
[ Article D4632-1 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 9 ]
Auparavant : Envoi à l’inspecteur du travail

Lorsque plusieurs entreprises possèdent déjà ou envisagent de créer un service social commun et ont, par application de l'article R. 2323-33, créé un comité interentreprises chargé de sa gestion, celui-ci établit chaque année un rapport sur l'organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service social. Ce rapport est communiqué, sur sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Les difficultés pouvant naître de l'application du présent article, notamment entre les employeurs et la délégation des salariés siégeant au comité, ou entre plusieurs entreprises ou des comités d'entreprise, sont portées devant l'inspecteur du travail.
[ Article D4632-2 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 10 ]
Auparavant : Envoi à l’inspecteur du travail
Règlement intérieur

Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche
[ Article R1321-1 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 2 ]
Auparavant : affichage à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche
Repos hebdomadaire

Dans les entreprises et établissements dont tous les salariés sans exception ne bénéficient pas du repos hebdomadaire toute la journée du dimanche, l'employeur communique, par tout moyen, aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie d'entre eux :
1° Soit un autre jour que le dimanche ;
2° Soit du dimanche midi au lundi midi ;
3° Soit le dimanche après-midi sous réserve du repos compensateur ;
4° Soit suivant tout autre mode exceptionnel permis par la loi.

L'employeur communique, au préalable, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, cette information et les modalités de la communication aux salariés qu'il envisage de mettre en œuvre 
[Article R3172-1 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 5] 
Auparavant : Affichage facilement accessible et lisible

Repos hebdomadaire (dérogation)

La décision du préfet prévue à l'article L. 3134-8 est tenue à la disposition de l'inspection du travail sur le lieu de travail. Elle est communiquée, par tout moyen, aux salariés.
[ Article R3134-2 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 4 ]
Auparavant : Affichage de la décision du préfet sur le lieu de travail

T

Temps partiel

A défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés, après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
A défaut de convention ou d'accord collectif, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, dans des conditions fixées par voie réglementaire. La demande mentionnée au troisième alinéa ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
[ Article D3123-1 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 6 ]
Auparavant : Transmission de l’avis du CE à l’inspecteur du travail, dans un délai de quinze jours

L'avis du comité d'entreprise prévu à l'article L. 3123-2 pour la mise en œuvre d'horaires à temps partiel est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
[ Article L3123-26 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) ]
Auparavant : Transmission de l’avis du CE à l’inspecteur du travail, dans un délai de quinze jours 






Fin des autorisations de travail pour certains étrangers venant travailler en France pour moins de trois mois



L'attractivité de la France pour les artistes, les mannequins, les salariés détachés de filiales étrangères pour de courtes durées (moins de trois mois), soit 40 000 étrangers,  était mise à mal par de nombreuses tracasseries administratives dont, notamment, l'obtention d'une autorisation de travail.
Dorénavant, l'autorisation de travail prévue à l'article L. 5221-2 du code du travail leur est accordée de façon quasi systématique.
Un nouvel article D5221-2-1 est inséré par décret n° 2016-1461 du 28 octobre 2016 pris pour l'application de l'article L. 5221-2-1 du code du travail qui fixe les domaines pour lesquels l'étranger qui entre en France afin d'y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à trois mois est dispensé d'autorisation de travail 

En application de l'article L. 5221-2-1 du code du travail, n'est pas soumis à la condition prévue au 2° de l'article L. 5221-2 du même code l'étranger qui entre en France afin d'y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à trois mois dans les domaines suivants :
1° Les manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques ;
2° Les colloques, séminaires et salons professionnels ;
3° La production et la diffusion cinématographiques, audiovisuelles, du spectacle et de l'édition phonographique, lorsqu'il est artiste du spectacle ou personnel technique attaché directement à la production ou à la réalisation ;
4° Le mannequinat et la pose artistique ;
5° Les services à la personne et les employés de maison pendant le séjour en France de leurs employeurs particuliers ;
6° Les missions d'audit et d'expertise en informatique, gestion, finance, assurance, architecture et ingénierie, lorsqu'il est détaché en application des dispositions de l'article L. 1262-1 du code du travail ;
7° Les activités d'enseignement dispensées, à titre occasionnel, par des professeurs invités.


Ce décret est pris pour l'application de l'article L. 5221-2-1 du code du travail, créé par l'article 19 de la loi n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France. L

Mobilité internationale : l'insécurité sociale

L’augmentation des échanges internationaux de biens et de services et des mouvements de capitaux et de personnes n’a pu se faire qu’au prix d’une mobilité internationale des salariés.
Les statuts de salariés tentés par cette mobilité internationale se sont démultipliés au prix, pour certains, d’une insécurité sociale découverte trop tard comme le montre cette affaire récemment jugée par la cour de cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 octobre 2016, 15-16.872, Publié au bulletin)
Il s’agit d’une française appelée à conclure directement en Inde avec l'association des parents d'élève de l'école de Delhi 5 contrats « de droit local » successifs d'un an entre 2003 et 2008 pour exercer les fonctions de professeur de biologie SVT et de conseillère d'éducation au sein de l'école privée située à New Dehli en Inde.


La situation juridique paraît assez floue :

L’employeur a souscrit une assurance auprès d'une compagnie d'assurance indienne mentionnée sur le contrat de travail de la salariée sans apporter la preuve de l'affiliation du salarié à la sécurité sociale et au régime de retraite d'assurance-maladie ou d'invalidité en Inde ;
La salariée ne justifie pas qu'elle se serait acquittée de ses impôts en France ou en Inde ;
Certains contrats sont rédigés en langue française et d'autres en langue anglaise et contiennent des références à la monnaie locale. Les bulletins de salaire sont établis à Delhi et prévoient une rémunération en euros et en roupies.
L'établissement privé est à Delhi en Inde, mais occupe des locaux loués, dans le cadre de convention d'occupation précaire et dans son enceinte, par l'ambassade de France.

Pour l’association, les recrutés locaux concluent un contrat local soumis au droit indien et doivent être considérés comme de simples expatriés pouvant bénéficier sur leur demande des prestations de la CFE ( Caisse des français à l’étranger ). Il ne peut s’agir de salariés détachés puisque le salarié a été embauché directement en Inde pour y travailler de manière exclusive.
Enfin, en l'absence de convention bilatérale entre la France et l'Inde, ou de convention multilatérale liant les 2 Etats, les règles de conflit permettant de déterminer la loi applicable aux contrats de travail internationaux, sont fixées par la convention de Rome du 19 juin 1980, qui est un dispositif de coordination universelle.
L'article 6 de la Convention, plus spécialement applicable au contrat individuel de travail précise « … que nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l'article 3, le contrat est régi par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. ».
Ainsi, la recherche des circonstances permettant de démontrer que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui du lieu habituel du travail doit permettre au juge d'écarter, à la demande d'une partie, la loi applicable dans ce pays au profit de la loi du pays avec lequel il existe un lien plus étroit, car l'objectif poursuivi par la convention est d'assurer une protection adéquate aux travailleurs.
Il appartient aux juges de caractériser ce « lien étroit » à partir d'un ensemble de critères dégagés par la jurisprudence :
  • la langue employée dans le contrat,
  • le lieu de conclusion du contrat,
  • la nationalité des contractants,
  • l'implantation de l'entreprise,
  • le lieu et de la monnaie de paiement,
  • le choix fait en matière de sécurité sociale,
  • l'exclusivité du lieu d'exécution du contrat,
  • le pouvoir de direction,
  • la provenance des lettres adressées au salarié pendant l'exécution de son contrat,
  • le pays dans lequel le salarié s'acquitte des impôts et des taxes afférents aux revenus de son activité,
  • le pays dans lequel il est affilié à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d'assurance-maladie et d'invalidité et des circonstances de l'affaire, tel que notamment, les paramètres liés à la fixation du salaire ou des autres conditions de travail
Pour le salarié, un certain nombre de circonstances le rattachent exclusivement à la France :
  • l'objet même de l'association qui est de donner la possibilité aux enfants de langue française résidant en Inde de recevoir une instruction conforme aux programmes de l'éducation nationale française,
  • le mode de fonctionnement de l’association qui lui impose l'homologation de l'établissement par le ministère français de l'éducation nationale,
  • la nomination et la rémunération du chef de cet établissement privé qui a signé le contrat de la salariée sont assurées par l'agence pour l'enseignement français à l'étranger en application de la signature d'une convention,
  • les nombreux collègues exerçant les mêmes fonctions qui bénéficient du régime français en qualité, d'expatriés et de résidents, agents titulaires de la fonction publique recrutés hors du pays d'affectation par le directeur de l'agence pour l'enseignement français à l'étranger, établissement public national à caractère administratif et rémunérés directement par celle-ci.
Pour l’employeur, ces critères sont insuffisants.

La loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail ne saurait être automatiquement écartée du seul fait qu'un nombre certain de circonstances établissent un lien avec un autre pays. En effet, les éléments tenant au lieu de paiement des impôts et d'affiliation à des organismes sociaux sont particulièrement significatifs, ainsi que les modalités de fixation des conditions de travail et de rémunération.
En l'espèce, la cour d'appel a constaté que les contrats de travail litigieux avaient été conclus et exécutés en Inde, qu'ils contenaient des références à la monnaie locale, que la salariée n'était affiliée à aucun organisme français de protection sociale et qu'elle n'établissait pas avoir payé des impôts en France.


Pour la cour de cassation,
La juridiction de renvoi doit tenir compte de l'ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail et apprécier celui ou ceux qui, selon elle, sont les plus significatifs.Le juge appelé à statuer sur un cas concret doit effectuer une pesée des arguments.
Si la cour d’appel avait pu déclarer la loi française applicable au contrat de travail en retenant que l'objet de l'association était de dispenser une instruction en français, que son mode de fonctionnement lui imposait l'homologation de l'établissement par le ministère de l'éducation nationale, que la nomination du chef d'établissement était assurée par l'agence pour l'enseignement français à l'étranger et que de nombreux collègues exerçaient les mêmes fonctions sous le régime des expatriés, elle devait aussi constater que la salariée avait été engagée directement en Inde, accomplissait exclusivement son travail à Delhi, que les contrats de travail étaient rédigés en langue française ou anglaise, qu'ils contenaient des références à la monnaie locale, que les bulletins de paie étaient établis à Delhi en roupie ou en euros et que la salariée ne démontrait pas acquitter ses impôts en France pour conclure à l’application du droit indien.

Tout salarié tenté par l’aventure internationale devrait réfléchir à sa future protection sociale qui dépendra fortement du statut qui lui sera proposé : contrat local, détaché, détaché-expatrié … Frais médicaux, prévoyance, retraite en dépendront !
Yvan Loufrani

Pour faire le point sur les différents statuts :

Droit du travail - Tome 1 / 2e édition Réglementation sociale de l’entreprise Dispositions d’ordre public, aspects non négociés / Yvan Loufrani Editions EMS Juillet 2016

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS


La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler les différentes normes et le champ de la dérogation permis à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. 
Un nouveau modèle a été dessiné et formalisé dans le texte même des dispositions légales. Pour chaque article du code du travail, la déclinaison des normes applicables se fait en trois temps :

  1. Définition des dispositions d’ordre public absolu (aucune dérogation possible) ou de protection (dérogations possibles en application du principe de faveur ) ;
  2. Dispositions conventionnelles : les partenaires sociaux peuvent imposer (dans un domaine limité) un ordre public négocié ; 
  3. Dispositions supplétives : dispositions applicables à défaut de dispositions d’ordre public ou n’entrant pas dans le domaine de l’ordre public conventionnel.
Cette clé devrait servir d’outil, sinon de modèle, pour assurer la mission de la commission de refondation du code du travail.

Le Tome 1 recensait les dispositions imposées légalement ou par l’entreprise.
Le tome 2 recensait les dispositions pouvant être négociées collectivement ou individuellement.
Le tome 3 expose le socle contractuel essentiel : durée du travail et rémunération : 
  • Travail effectif: pauses, trajets, astreintes, horaires, repos, congés, aménagement du temps de travail, temps partiel, compte épargne-temps … ;
  • Rémunération: salariale ( minimas, paiement, retenues, heures supplémentaires, forfaits, congés payés), non salariale (participation, Interessement, plan d'épargne entreprise, plan d'épargne retraite )
L’accord d’entreprise ou d’établissement est ainsi privilégié dans la réglementation encadrant le temps et la rémunération du travail,.
Les règles d’ordre public sont recentrées sur leur noyau dur, les dispositions supplétives s’appliquant sous réserve de dispositions conventionnelles d’ordre public. Cette logique demande une certaine « intelligence du droit », à laquelle, cet ouvrage essaie de contribuer.
_________________________________

Yvan Loufrani est Professeur à l’ISC Paris, juriste (droit social, systèmes et structures politiques), Docteur en Sciences de Gestion. Gérant d’un cabinet de conseil social aux entreprises, Consultant associé d’un cabinet d’expertise comptable, il intervient ponctuellement dans de nombreux établissements (IGS-RH, CELSA, Sup’RH, Université catholique de l’Ouest (IPSA), ENOES, IPAG …). Plateforme de formation (Moodle) et de veille en ligne www.tripalium.fr

Fiche détaillée
CollectionTripalium
ThèmesDroit / Economie de l'entreprise 
Auteur(s)Yvan LOUFRANI
ISBN978-2-84769-948-7
Année de parution2016
Nombre de pages352 pages
Format170 x 240
Type d'ouvrageBroché / noir
DisponibleOui
Prix24.00

Disponible sur toutes les plateformes (Amazon, Fnac ...) et sur le site de l'éditeur EMS

Actions de groupe pour lutter contre les discriminations au travail

Déjà modifié par la LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 , l’effectivité du principe de non-discrimination énoncé à l’article L1132-1 du code du travail devrait être amplifiée après la publication du projet de loi de modernisationde la justice du XXIe siècle adopté définitivement le 12 octobre 2016.

Récemment déjà,
· un rapport (coût économique des discriminations ) a évalué le coût des seules inégalités d’accès à l’emploi et aux postes qualifiés à 150 milliards d’euros,

· une opération de « testing » a été engagée afin de voir si les candidats portant des noms à consonance étrangère sont victimes de discrimination lors de recrutements (En réponse à une même offre d’emploi, deux candidatures en tous points équivalentes, à l’exception du patronyme des postulants, ont été envoyées à des entreprises par le cabinet ISM Corum, qui a remporté l’appel d’offres du gouvernement) ;

· La loi travail du 6 août 2016 a obligé l’employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à la personne licenciée suite à un traitement discriminatoire ou à un harcèlement moral ou sexuel et renforce également la protection des femmes à leur retour de congé maternité.

Le projet de loi adopté va permettre de rendre toutes ces mesures effectives en permettant les actions de groupe, en matière de discrimination collective, basées sur les critères de l’article L1132-1 du code du travail (origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, vulnérabilité résultant de sa situation économique, ethnie, nation, race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap ...).

Par action de groupe, on entend l’action de plusieurs personnes placées dans une situation similaire qui subissent un dommage causé par une même personne, ayant pour cause commune un manquement de même nature aux obligations légales ou contractuelles.

L’action de groupe pourra être exercée en justice en vue soit de la cessation de la discrimination, soit de l’engagement de la responsabilité de l’employeur ayant causé cette discrimination afin d’obtenir la réparation des préjudices subis, soit de ces deux fins.

Ne pourront exercer l’action de groupe que les associations régulièrement déclarées intervenant dans le domaine de la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap depuis cinq ans. Il s’agit essentiellement des associations défendant les intérêts de candidats à l’emploi ou à un stage et des syndicats.

Pour exercer l’action de groupe, la personne ayant qualité pour agir devra mettre en demeure celle à l’encontre de laquelle elle envisage d’agir de cesser ou de faire cesser le manquement ou de réparer les préjudices subis.
Afin que la personne mise en demeure puisse prendre les mesures pour cesser ou faire cesser le manquement ou réparer les préjudices subis, l’action de groupe ne pourra être introduite qu’à l’expiration d’un délai de quatre mois à compter de la réception de cette mise en demeure.

  • · Si l’action de groupe tend à la cessation du manquement, le juge qui constate l’existence de ce manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu’il fixe assorti éventuellement d’une astreinte.
  • · Si l’action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le juge statue sur la responsabilité du défendeur et détermine les préjudices susceptibles d’être réparés. 
L’adhésion au groupe ne fait pas obstacle au droit d’agir selon les voies de droit commun pour obtenir la réparation des préjudices n’entrant pas dans le champ défini par le jugement .

Yvan Loufrani