Guide pour l'emploi des seniors dans l'entreprise

Ce guide élaboré par Laura Turco a pour première ambition d’être un ouvrage de référence à l’attention des opérationnels en charge de la gestion des hommes et des femmes de l’entreprise. Après quelques détours théoriques et juridiques, il vise surtout à constituer une aide pratique à la gestion des ressources humaines dédiée aux collaborateurs seniors. Un de ses objectifs est d’identifier et d’exposer clairement les grands terrains de discrimination pour lesquels une vigilance toujours en veille est requise.

Si intérêt portée aux collaborateurs seniors est l’un des axes transversaux de réflexion de ce support, les contraintes et intérêts propres à l’entreprise ont été largement pris en compte dans une recherche constante d’établir un rapport gagnant/gagnant entre contraintes propres à l’organisation et bien-être des salariés, avec comme objectif premier, la qualité des actions à mener en faveur des seniors.

Ce guide n’ambitionne pas pour autant d’être l’unique piste de réflexion, bien au contraire, il encourage les échanges de pratiques, car du dialogue peut naître une réflexion vivante et féconde dont les entreprises et les salariés seront les premiers bénéficiaires. Cette première production doit être évaluée, rencontrer la critique pour confirmer des points et en soustraire d’autres, puis enrichie au fil d’une recherche et d’une démarche qualité continues. Lire l'emploi des seniors dans l'entreprise

Repères juridiques pour la régulation des relations sociales dans l'entreprise

En septembre, vous pourrez retrouver le premier ouvrage d'une collection "Repères TRiPALiUM" .
Le premier ouvrage écrit par Yvan Loufrani, Professeur de droit et gestion sociale à l'ISC Paris, donnera quelques "Repères juridiques pour la régulation des relations sociales dans l'entreprise ".

Les bases du système des relations sociales dans l’entreprise mais aussi dans la branche et au niveau interprofessionnel ont été totalement refondues par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail après un long travail de réflexion des parties ont cernées ayant abouti à l’adoption de la Position commune du 10 avril 2008.

Les principaux repères ont changé.

Cet ouvrage présente le nouveau cadre juridique du dialogue social en pointant neuf questions clés.

1. Négocier : une obligation légale
2. Avec qui négocier ?
3. La négociation interprofessionnelle et de branche
4. La négociation dans l'entreprise ou le groupe
5. Champ d'application des conventions et accords collectifs
6. Détermination des accords et conventions applicables dans l'entreprise
7. Application des accords et conventions
8. Application volontaire d'un accord
9. Dénonciation et révision des accords

• Renseignements
• Précommande de l'ouvrage (20,90 euros avant le 31 août)

La période d'essai en contrat de travail à durée indéterminée

La période d’essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L. 1221-23).

Elle concerne aussi bien l’employeur que le salarié.

Elle ne doit concerner pour l’employeur que la seule appréciation des compétences du salarié et pour le salarié, le contexte professionnel que lui propose l’employeur.

Si la période d’essai est contractuelle, elle doit respecter les dispositions légales qui définissent le principe, la durée et le renouvellement d’une période d’essai interprofessionnelle.

Lorsqu’il sera mis fin à la relation de travail pendant ou au terme de la période d’essai, le respect d’un délai de prévenance s’imposera, tant pour l’employeur que pour le salarié ( suite )

L'Auto-entrepreneur

Le statut communément appelé de l’auto-entrepreneur, qui est un entrepreneur, individuel a été mis en place en janvier 2009 afin d’apporter une réponse à l’augmentation du nombre de chômeurs, à la nécessité d’augmenter le pouvoir d’achat et à une demande de français d’une plus grande individualisation du travail.Le concept d’auto-entrepreneur ressort du rapport de M François Hurel intitulé « En faveur d’une meilleure connaissance du travail indépendant » qui a été remis en Janvier 2008 au secrétaire d’Etat chargé des entreprises et du commerce extérieur. Ce document formule une série de propositions dont certaines on été reprises dans la loi de modernisation de l’économie n°2008-776 du 04 Août 2008 sous le premier chapitre « instaurer un statut de l’entrepreneur indépendant » (1). Ce statut existe même si la loi n’instaure pas véritablement un statut de l’entrepreneur individuel/ auto-entrepreneur dans la mesure où celui-ci n’est pas strictement défini sur le plan juridique, fiscal et social. Il s’agit plus d’une série de mesures qui aménage et simplifie les obligations juridiques, fiscales et sociales des personnes exerçant une activité non salariée dans lecadre d’une entreprise individuelle  (suite)

Insertion et intégration des travailleurs handicapés

Dans de nombreuses sociétés, le travail est une valeur très forte et l’insertion dans l’emploi est un facteur essentiel d’intégration. Or, la croissance économique très faible entraîne un chômage qui frappe plus particulièrement l’industrie et les emplois de faible qualification. Les personnes handicapées sont les premières victimes de cette conjoncture morose, avec un taux de chômage plus important que celle de la population active. L'accès à l'emploi est un élément déterminant pour l'intégration des personnes handicapées dans la société. Cependant, l’insertion ou le maintien dans l’emploi de cette population suppose la mise en œuvre d’un ensemble adapté de moyens et l’implication de partenaires contribuant, selon leurs spécificités, à favoriser l’emploi des personnes handicapées. Nous allons donc définir ce qu’est le handicap puis, nous exposerons les différentes dispositions mises en place tant au niveau international, qu’européen et national. (suite )

La dimension sociale de la RSE dans les rapports annuels

La RSE peut être entendue comme la déclinaison du concept de développement durable au niveau des entreprises. C’est un concept dans lequel les entreprises intègrent de manière volontaire les préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs partenaires internes et externes. L’AFNOR précise que « être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables mais aussi aller au-delà et investir davantage dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ». Les enjeux de la RSE sont avant tout environnementaux, économiques, et liés à la gestion des RH dans l’entreprise. C’est cette dernière dimension qui nous intéresse ici. Dans le cadre de cette veille de droit social, nous nous attacherons donc essentiellement à la dimension sociale de la RSE.  (suite)

Nouvelles dispositions de la période d'essai

Auparavant, aucune disposition du Code du travail ne réglementait le régime de la période d’essai, le régime juridique était régi par la jurisprudence à l’exception de celles concernant quelques catégories de salariés (VRP, apprentis,…) ou certains types de contrats (CDD, travail temporaire,…). Les modalités de la période d’essai étaient fixées par la convention de branche ou directement par le contrat de travail. La loi sur la Modernisation du Marché du Travail date du 25 juin 2008. Ce texte se fonde sur un Accord National Interprofessionnel (ANI), signé par les partenaires sociaux le 11 janvier 2008. Cette loi sera suivie par deux décrets 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008, un arrêté du 18 juillet 2008 portant sur l’ANI, un arrêté du 23 juillet 2008 et la circulaire 2009-5 du 17 mars 2009 précisant les modalités d’application de la loi.  Cette loi (Chapitre Ier du titre II du livre II de la première partie du Code du travail est complété par la section 4 sur la période d’essai) a modifié les règles applicables à la durée de la période d’essai. Reprenant l’article 4 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, la loi consacre, avec quelques aménagements toutefois, l’existence d’une période d’essai interprofessionnelle, propose une définition, fixe les durées maximales, les conditions de son renouvellement et crée un délai de prévenance en cas de rupture. (suite )

Cumul emploi-retraite

L’article 88 de la LFSS pour 2009 qui libéralise le cumul emploi retraite est d’application directe à partir depuis le 1er janvier 2009.
 Sous réserve que l’assuré ait, outre la condition de cessation d’activité, liquidé ses pensions de vieillesse personnelles auprès de la totalité des régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires, français et étrangers, ainsi que des régimes des organisations internationales dont il a relevé, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle :
 - à partir de l’âge de 65 ans ;
 - à partir de 60 ans lorsque l’assuré justifie d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes lui permettant de prétendre à une pension au taux plein au régime général.
 Pour les assurés, sont ainsi levées les deux limites actuelles au cumul emploi retraite : le délai de latence de 6 mois avant de retourner chez le dernier employeur et le plafond de cumul de ressources.
 Les professions artisanales, industrielles et commerciales, les professions libérales, les avocats, les salariés des professions agricoles et les fonctionnaires bénéficient des nouvelles dispositions.
 
 La possibilité de cumuler intégralement leur pension de retraite de base et le revenu d’une activité professionnelle est ouverte aux assurés qui remplissent les trois conditions prévues par la loi :
 1. la rupture du contrat de travail,
 2. la liquidation des pensions, et
 3. la condition d’âge et de durée (être soit âgé d’au moins 65 ans, soit âgé d’au moins 60 ans et avoir une carrière complète). (suite )

Frais de transports

es mesures d'aides aux salariés pour le financement de leurs frais de déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ont été décidées par l'article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Une circulaire récemment publiée a pour objet de préciser d'une part les modalités de mise en œuvre par les entreprises de ce nouveau dispositif et le régime social applicable.

Prise en charge des frais de transports collectifs ou d'abonnement à un service public de location de vélos

Selon l'article L.3261-2 du code du travail, tout employeur doit prendre en charge 50% des frais d'abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Il convient de relever que le non-respect de cette obligation est sanctionné de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (soit 750 € pour les personnes physiques et 3750 € pour les personnes morales). L'employeur est en droit de refuser la prise en charge de ces frais de transport lorsque le bénéficiaire perçoit déjà, pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, des indemnités d'un montant au moins égal à la prise en charge légale, ou lorsque le salarié n'engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, notamment quand l'employeur organise lui-même le transport de ses salariés. Dans l'hypothèse où une prise en charge financière existe mais que son montant est inférieur au dispositif légal, l'employeur devra la compléter à hauteur des 50% du coût des frais engagés ou mettre en œuvre le nouveau dispositif légal. Rien n'interdit à un employeur de prendre en charge le coût de ces abonnements au-delà du taux de 50% prévu par l'article R.3261-2 du code du travail (pour le régime social applicable dans une telle situation voir ci-dessous la partie II).L'employeur n'est tenu de prendre en charge que les titres de transport permettant de réaliser, dans le temps le plus court, les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié et sur la base du tarif de seconde classe.

Ainsi, en Ile-de-France, lorsque le lieu de travail et la résidence habituelle d'un salarié sont tous deux situés en banlieue, il peut être plus rapide de passer par Paris, et donc de souscrire un abonnement comprenant une zone supplémentaire, que de réaliser le trajet de banlieue à banlieue. Dans ce cas, la prise en charge se fera sur la base de l'abonnement souscrit. En revanche, lorsque l'abonnement souscrit excède pour des motifs de commodité personnelle, l'abonnement strictement nécessaire pour réaliser les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, la prise en charge se fera sur la base de l'abonnement strictement nécessaire à ces trajets. De même si le salarié souscrit un abonnement en première classe, la prise en charge se fera sur la base de l'abonnement de seconde classe.

La prise en charge par l'employeur, à hauteur de 50 %, des titres d'abonnement, couvre l'intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail effectué en transports collectifs, si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet, l'employeur prend en charge 50% de ces différents titres d'abonnements (par exemple, un abonnement hebdomadaire de la S.N.C.F complété par un abonnement de bus urbains) (suite )

LES NOUVEAUX DISPOSITIFS D’EPARGNE SALARIALE : L’INTERESSEMENT

L’épargne salariale est constituée d’un ensemble de dispositifs qui ont pour vocation d’impliquer le salarié dans la pérennité de l’entreprise. On y trouve trois grandes catégories d’épargne salariale : la participation aux bénéfices, l’intéressement, et les plans d’épargne salariale.
 Pour des raisons d’actualité législative, nous avons choisis de nous concentrer sur l’intéressement.
Né de l’ordonnance N°59-126 du 7 janvier 1959, l’intéressement est un « avantage financier fondé sur les résultats de l’entreprise ». Son mode d’application dans la firme peut être prévu par la loi, les conventions collectives ou encore le contrat de travail. Contrairement à la participation, l’intéressement est une mesure facultative, ce qui le rendait très peu plébiscité. En effet, jusqu’à aujourd’hui, cet avantage ne trouvait pas réellement sa place dans les entreprises françaises, ou l’on estime qu’il était utilisé seulement à hauteur de 10 % des PME (Le Monde du 26 février 2008). Cependant, le président Sarkozy a déclaré le 26 mai 2008, vouloir doper le pouvoir d’achat en accélérant la mise en place le système de l’intéressement dans les entreprises et que toutes celles qui installeraient un tel système bénéficieraient d’un crédit d’impôt.
 La loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail a été le fil conducteur de notre projet. Elle constitue une forte avancée dans la législation sur l’intéressement (ainsi que sur la participation et le PEE) en assouplissant considérablement les procédures et en améliorant l’attrait pour les employeurs de sa mise en place. 

Dossier

Gestion de la diversité - L'employabilité des seniors : un indicateur de la diversité

La gestion des Seniors s’agira véritablement d’un des défis les plus importants à relever au cours des prochaines années. En tant qu’acteur primordial sur le marché du travail, l’Entreprise aura à intégrer cette donne et à mettre en œuvre la politique Seniors la plus pertinente et la plus adaptée au regard de sa structure, de sa culture et de son activité.

Dans cette optique, ce  guide a pour vocation de vous donner des outils, méthodes et, renseignements qui vous permettront d’appréhender la question. Ce guide aborde de manière ludique, simple et interactive, en présentant le référentiel sous forme de fiches. Son aspect pratique le rend ainsi accessible à toute personne souhaitant cerner les nouvelles exigences légales et sociétales concernant la gestion des Seniors ou approfondir ces connaissances en la matière. Aussi, nous espérons que cet ouvrage constituera un véritable outil de travail dans la compréhension, l’appréhension et la mise en place concrète d’une politique Senior judicieuse et intéressante à la fois pour les Seniors et les entreprises.
Dossier

Souffrance au travail - Le Mal inéluctable des entreprises ?

Le suicide de plusieurs salariés, dans la société Renault notamment, semble avoir relancé le débat de la souffrance au travail. Les situations financière et de forte concurrence de Renault l’ont amené à faire évoluer ses méthodes de travail, méthodes qui ont généré du stress et une surcharge de travail auprès des salariés. La priorité étant donnée au rendement. Un dossier tente de répondre à la question suivante : la souffrance au travail est-elle le mal inéluctable des entreprises ? Dans ce dossier, les auteurs s'intéressent aux principales manifestations de ces souffrances que sont le stress, le burn out et les harcèlements moral et sexuel et leurs conséquences pour les entreprises. 

Dossier