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Sélection du message

L’indépendance de la fonction RH, une nécessité ?

La fonction RH ne dispose pas seulement d’une dimension conseil mais aussi d’une autorité fonctionnelle dont elle doit assumer la responsabilité. Si la fonction RH se doit de conseiller les responsables sur les questions et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs collaborateurs, si elle doit apporter une aide technique et administrative à propos de la formation, son autorité fonctionnelle lui permet d’agir au-delà de son propre service pour veiller au respect des normes, des procédures, et de la politique RH en général. Il s’agit d’une obligation de faire, son inaction pouvant lui être reprochée comme l’a jugé récemment la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt inédit du 8 mars 2017.
Pour ce qui relève de la santé et de la sécurité au travail, la responsabilité de l’employeur est particulièrement pointée par le législateur. Cette responsabilité repose en premier lieu, du fait des mécanismes de délégation, sur le professionnel des ressources humaines qui …
Articles récents

Nouveau cours d'approfondissement : Travail et Rémunération

La mise en oeuvre de la loi Travail en 2017 a bouleversé le droit et la gestion du temps de travail et de la rémunération. En conséquence, j'ai mis en place un nouveau cours : Rémunération et Travail qui aborde de façon approfondie les thèmes suivants :
Le décompte et l'organisation du temps de travailLa réglementation du travail effectif ( pauses, trajets, astreintes, habillages, restauration ...)Les modes de rémunération du salarié et de l'indépendant en termes de coût pour l'entreprise (mensualisation, annualisation, intéressement, gestion des absences, heures supplémentaires, forfait jours, congés payés, maladie )Les nouvelles possibilités d'organisation du travail en dehors du cadre hebdomadaire (modulation, tri-annualisation)Objectif du cours : cadrer juridiquement la gestion du temps de travail et de la rémunération
Durée : 15h + partiel
Ce cours assuré par Yvan Loufrani peut être inclus sous forme de module dans les programmes d'enseignement initial ou de…

Nouveau référentiel d'indemnisation en cas de conciliation devant les prud'hommes

Employeurs et salariés en contentieux devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif au licenciement peuvent dorénavant se caler sur le nouveau référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-1 du code du travail. Dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge peut, pour fixer le montant des indemnités, prendre en compte un référentiel indicatif établi par décret. Si les parties au litige en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel, qui fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi.

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le v…

Actualité sociale 2016

Communiqué

Experts-comptables, juristes, professionnels de ressources humaines
Echanges croisés

Depuis le 9 août 2016, la loi Travail s'applique. Cette loi apporte plus de souplesse et de visibilité aux entreprises tout en bouleversant la hiérarchie des normes. De nombreux décrets sont publiés. Nous vous proposons un décryptage des nouveaux textes et des solutions concrètes pour la gestion des ressources humaines. Dans quelle mesure et sur quels points un accord d’entreprise peut-il être moins favorable que l’accord de branche ? Comment les accords de groupe vont permettre d'harmoniser tous les accords d'entreprise et d'établissement ? Quand et comment recourir aux accords de préservation de l’emploi ?  Il s'agit par ailleurs de : - Faire le point sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines - Sécuriser sa mise à jour des dernières obligations légales - Confronter ses points de vue et obtenir des r…

L'identité et l'adresse des salariés conducteurs contrevenants devra être transmise à l'autorité compétente dés le 1er janvier 2017

Le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule (art.L121-1 du code de la route).

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 121-1, le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l'acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un événement de force majeure ou qu'il ne fournisse des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction. Lorsque le certificat d'immatriculation du véhicule est établi au nom d'une personne morale, la responsabilité pécuniaire incombe au représentant légal de cette personne morale. Le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l'amende encourue pour des contraventi…

Permis de licenciement pour baisse du chiffre d'affaires dès ce 1er décembre 2016

La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du motif économique en créant un nouvel article ( art.L1233-3). Cet article permet entre autres, d’assouplir considérablement les raisons économiques du licenciement en permettant de prendre en compte la notion de difficultés économiques.

Ainsi, constitue dorénavant un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à jus…

Le nouveau barème indicatif des dommages et intérêts à accorder en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu…