Accéder au contenu principal

Café du 15 novembre : premières impressions

Ils étaient présents à ce premier Café TRiPALiUM, RRH, DRH, DRH à temps partagés, ARH, juristes, avocats, étudiants, syndicalistes, représentants du personnel ...A tous nous disons un grand merci !
Le pari n'était pas gagné d'avance, faire se rencontrer et partager leurs expériences dans un Café parisien des personnes que rien d'autre n'unit que d'être abonné aux lettres de diffusion TRiPALiUM.
L'objet du pari était d'autant plus complexe, qu'il n'y avait pas de têtes d'affiches ni de cartes de visites à échanger !
On devait venir au Café pour partager et apporter son expérience et non pas écouter un conférencier. Les cartes de visites ont été bannies, il faut respecter l'anonymat des professionnels qui le souhaitent et qui permet une plus grande liberté d'expression.
De fait, cet objectif a été atteint.


  • 18h30, Dans un lieu convivial ( salle isolée au premier étage d'un Café haussmanien, décor en bois brun ), autour de sangria, bière, jus de fruit ou boisson pétillante (avec des amuse gueule servis s'il vous plait ), les présentations faites, à peine le thème Actualité prononcé (19h ), commence la première question : le conflit marseillais, une grève politique ?
    Pas le temps de dire "Ouf" !
    Le débat commence. Animé .
    A tel point que l'animateur, devant la qualités des questions / réponses laisse le débat filer sur le thème qui devait faire l'objet du débat de fin de soirée : le dialogue social après la loi Fillon.
    Pas grave, les participants se jaugent apprennent à se connaître.
  • 20h, on en apprend de belles sur les " irritants ", sur les systèmes d'alerte sociale .

    Deuxième service.

    Un peu de jurisprudence, s'il vous plait ?
    Deux arrêts et un jugement sont sortis du chapeau.
    Un superbe numéro de "duettistes" entre un président de conseil de prud'hommes et un responsable des relations sociales d'un grand groupe parisien.
    La simple omission du dépôt des comptes permet-elle de dénier toute crédibilité aux difficultés économiques évoquées au cours d'un procès ?
    Quelle est la légalité et la légimité des évalutations en milieu de travail ?
    Quand faut-il faire une visite médicale d'embauche compte tenu de la dernière jurisprudence ?
  • 18h30, Et le débat sur le dialogue social ?
    Désolé, toutes les bonnes choses ont une fin.


Promis, on reprend le débat au prochain Café ! et n'oubliez pas de noter ( on accepte les mauvaises notes sur le dialogue ! )


Appréciations et commentaires à chaud

Commentaires

Discussion à batons rompus intéréssante mais devrait être + cadrée
Minuter les thèmes
Définir un temps d'échange pour l'actualité et pour le thème de fond
Faire un résumé de l'actualité avant le débat
Canaliser les personnes et suivre l'ordre du jour
Une pause de quelques minutes entre 2 parties
Attention à ne pas laisser le débat sortir de son thème.
Liste participants + fonction badge pour les participants
Demander aux personnes de préparer des exemples personnes


Propositions de thème

Les problématiques de protection sociale en entreprise
Le DIF
Evaluation du salarié et relations avec la rémunération
Ethique et RH
La représentation du personnel
L'éthique et les RH
Sources de conflits
Recrutement
La gestion de carrière des séniors
La gestion des compétences
Contrats d'apprentissage et autres Approche comparée entre Europe et Anglo saxon
Epargne salariale
CNE

Posts les plus consultés de ce blog

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…