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Compte rendu du Café Tripalium, Mardi 13 Décembre 2005 par Aurélien Freret

Lors de cette seconde réunion, les 26 participants du café social TRiPALiUM se sont donnés rendez-vous pour prolonger le débat sur le dialogue social entamé le 15 novembre et pour examiner quelques cas de jurisprudence récente.

Les participants se sont d’abord penchés sur le thème du dialogue social en se demandant si certaines actions de revendications ne décrédibilisait pas les syndicats.
Ainsi, pour certains participants, des leaders syndicaux seraient désavoués par la base à cause de quelques branches, parfois dissidentes, qui mènent des protestations abusives.
Il est difficile dans ces conditions de convaincre les salariés de se syndiquer, et d’augmenter ainsi les taux de syndicalisation des entreprises françaises.

Le médiateur se présente-t-il alors comme une solution ?
Le médiateur est un acteur neutre, qui va établir un état des lieux et faire des recommandations qui vaudront accord si les parties concernées ne se manifestent pas.
Il se distingue du conciliateur, qui est tenu d’obtenir un accord, et du facilitateur, qui fait partie de l’entreprise et qui doit résoudre un conflit sous-jacent avant qu’il ne se déclenche.

Dans un deuxième temps les participants se sont interrogés sur la notion d’Offre Valable d’Emploi (OVE).
Relativement floue, on peut supposer que les litiges vont se multiplier, et c’est pourquoi la CGT et le Medef ont souhaité mieux définir cette notion lors de la renégociation de l’accord UNEDIC, ce qu’ont refusé la CFDT, la CFTC et la CGC estimant que ce n’était pas le moment. Le débat reste ouvert pour une définition précise de l’OVE, qui reste donc à ce jour « un poste compatible avec sa spécialité ou sa formation ou ses possibilités de mobilité géographique dans la mesure où il est payé normalement en fonction du salaire normalement pratiqué dans la région ou la profession. » (art. L 311-15 du code du travail)

La réforme du Code du travail étant d’actualité, la réunion s’est également portée sur ce thème.
De février à juin 2006, la Direction des Relations de Travail (DRT) doit refondre le code du travail à droit constant. Le CHSCT devrait prendre de l’ampleur avec la codification du plan de sécurité.
Le plan de santé au travail et la loi de mensualisation de 1978 devraient être codifiées, alors que des dispositions obsolètes devraient, elles, être supprimées.
Notons également que toutes les dispositions apparaissant dans deux codes seront supprimées, ce qui permettra de réduire les quinze chapitres actuels à huit. La numérotation du code se fera désormais avec quatre chiffres.

Le débat s’est ensuite porté sur le Contrat Nouvelle Embauche (CNE) qui a la qualité de CDI, avec une période probatoire de 2 ans.
Dans le système britannique il est plus facile d’embaucher, mais il est aussi plus facile de licencier. Dans le système danois, il est facile de licencier, mais il existe un système important de sécurité qui couvre les salariés licenciés.
C’est le système de la « flex-sécurité ». Nous dirigeons-nous vers ce système avec le contrat de transition professionnel (CTP) ?
Ce contrat s’adresse aux licenciés économiques d’entreprises de moins de 300 salariés, qui auront la possibilité à la rupture de leur contrat de choisir le chômage classique, ou bien de s’engager dans une structure publique leur assurant une formation puis l’exercice de leur activité professionnelle pour des organismes publics ou des entreprises privées. Leur salaire sera garanti à 90%. Six bassins d’emploi (Saint-Dié (Vosges), Vitré (Ille-et-Vilaine), Morlaix (Finistère), Valenciennes (Nord), Toulon (Var) et Charleville-Mézières (Ardennes)) testeront ce dispositif en 2006.
Si, selon les participants, les avis diffèrent sur ce dispositif, tous se sont accordés pour montrer le risque d’un tonneau des Danaïdes sur le plan budgétaire. En effet, l’argent pour financer les dispositifs sociaux français fait souvent défaut, quelle pourrait donc être la pérennité d’un tel système ?

Suite à ces thèmes, l’assemblée s’est penchée sur des arrêts récents de jurisprudence.

En premier lieu, nous nous sommes interrogé sur l’arrêt du 16 Novembre 2005, n°04-40339, sur la dénonciation d’un usage.
Cet arrêt nous a permis de rappeler la définition de l’usage : c’est une pratique (règle non écrite) par laquelle l’employeur crée des droits pour les salariés. Ils ont une portée obligatoire s’ils présentent le caractère de constance, de généralité, et de fixité. Pour y mettre fin, l’employeur peut soit négocier un accord collectif qui l’inclura, soit le dénoncer en respectant un préavis qui doit permettre une négociation pour le remplacement éventuel, en informant individuellement tous les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel.

Dans un deuxième arrêt, l’assemblée s’est demandé si à travail égal, les salariés avaient toujours un salaire égal dans une entreprise.
En effet, la cour de cassation (7 décembre 2005, n°04-44.594) a statué sur la conservation d’un usage lors d’un rachat d’entité économique, et surtout à l’extension de cet usage aux salariés de l’entreprise acquéreuse. Si les salariés de l’entité rachetée peuvent conserver leur usage, les autres salariés ne peuvent se prévaloir de cette pratique. Il en va de même pour le troisième arrêt étudié, du 1er décembre 2005, n°03-47.197 : on peut encore se demander si « à travail égal, salaire égal ». En effet, un chauffeur engagé postérieurement à la mise en œuvre d’un accord collectif de RTT ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion de cet accord. Il est donc normal que le nouveau salarié ne bénéficie pas de l’indemnité puisque l’attribution d’une indemnité différentielle a pour objet de compenser la diminution de salaire de base.


Prochain rendez-vous le jeudi 19 Janvier, au Manoir, 34, Boulevard Haussmann 75009 Paris, pour un café social exceptionnel sur l’éthique, avec la présence de deux éminents chercheurs !
Aurélien Freret

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