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COMPTE RENDU DU CAFE TRIPALIUM, MARDI 28 FEVRIER 2006 par Aurélien Freret

Pour ce 4eme café Tripalium nous avions le plaisir de recevoir deux responsables de l’ANPE : Ludovic Leclerc et la directrice départementale de l’ANPE, pour aborder le thème des nouvelles méthodes de recrutement.
Notre séance a habituellement commencé par une discussion autour des actualités juridiques, avant d’aborder brièvement un arrêt jurisprudentiel du 15 Février 2006, pour débattre enfin sur le thème de la méthode de recrutement par simulation (MRS).


Des chiffres sont venus marquer le début de notre 4ème réunion : Selon la DARES, 16,8% de la main d’œuvre française est aujourd’hui au SMIC, contre 15,4% l’année dernière. Cette augmentation s’explique en partie par la hausse du SMIC, qui a englobé les salaires voisins de l’ancien barème.
En outre, selon une étude menée par Hewitt, la fonction Ressources Humaines sert pour 57% des sondés à réduire les coûts, et pour 15% à connaître les besoins des salariés. Lorsque l’on croise cette information avec un autre sondage qui nous apprenait que pour les chefs d’entreprise un bon responsable RH doit forcement être un bon stratège, on pourrait ironiser en pensant qu’un bon RH est un stratège qui doit réduire les coûts…

La ratification récente du code international maritime du travail est un événement puisque c’est la première fois qu’un code est reconnu internationalement. Il reprend le principe du pays d’origine, qui avait suscité un vif débat lors de la présentation de la directive Bolkenstein.

En France, le conseil des Prud’hommes de Longjumeau a récemment sanctionné une rupture abusive d’un Contrat Nouvelle Embauche (CNE). La période de consolidation de deux ans, caractéristique des CNE, doit être différenciée d’une période d’essai : le manque de motivations pour rompre le contrat ne doit pas signifier l’absence de justifications. On peut toutefois se demander si la France respecte les règles de droit de non discrimination avec le CPE et le CNE.

Dans un deuxième temps l’assemblée s’est intéressée à l’arrêt jurisprudentiel du 15 Février 2006[1], concernant une un plan social dans une entreprise. Après avoir obtenu la nullité du plan social un salarié demande sa réintégration au sein du groupe. Or, les juges du fond ont estimé que si l’obligation de réintégration dans l’entreprise était entendue, elle ne s’étendait pas au groupe auquel appartient l’employeur : « Attendu, cependant, qu’après annulation d’un licenciement du plan social, aujourd’hui plan de sauvegarde de l’emploi, l’obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’employeur. »


La dernière partie de ce café social était consacrée aux nouvelles méthodes de recrutement, avec, comme exemple, la Méthode de Recrutement par Simulation de l’ANPE.
Cette méthode cherche à déceler les capacités d’un candidat pour un métier donné, sans mettre en avant son curriculum. Trois ou quatre compétences nécessaires sont mises en avant pour un certain métier, et l’agence va uniquement rechercher ces compétences chez un candidat, à travers des jeux de rôle par exemple ou des tests.

Cette méthode a pour gros avantage de mettre en adéquation l’offre et la demande de recrutement dans des bassins d’emplois difficiles, tant pour l’employeur (qui ne trouve pas de candidats) que pour le candidat (peu d’offres d’emplois). En effet, la MRS est utilisée, par exemple, dans les métiers de l’hôtellerie restauration où la main d’œuvre est difficile à trouver. L’ANPE publie alors une annonce concernant un poste. Dès que le nombre de candidats souhaité est atteint, l’affichage est retiré. Commencent alors les mises en situation et les tests pour déceler les compétences. Au final, l’agence présentera à l’entreprise une seule personne[2] censée remplir la fonction, sans regarder les expériences précédentes du CV. Cette méthode de recrutement, gratuite pour l’entreprise, a prouvé son efficacité puisque les personnes placées restent en poste. A ce jour, 60.000 recrutements ont été effectués avec la MRS et ont fait baissé de façon significative le taux de turn-over des entreprises concernées.
Si le coût de la MRS reste un sensiblement plus cher qu’un recrutement classique, il garantit par ailleurs un investissement sur le long terme puisque la personne placée ne changera pas d’entreprise, évitant ainsi le coût d’un recrutement supplémentaire.

Cette méthode, proche des recrutements pratiqués en assessment centers pour des hauts potentiels, s’adresse quant à elle à toutes les entreprises, et à toutes les populations. Il est en effet possible de mutualiser les entreprises pour recruter du personnel destiné aux mêmes métiers. L’agence peut donc avoir plusieurs demandes de recrutement pour le métier de garçon de café, par exemple, mais par des établissements différents. Elle va donc regrouper ces demandes afin d’organiser une session de recrutement en utilisant la MRS.
Si vous souhaitez en savoir plus sur ces pratiques, n’hésitez pas à nous contacter.


L’assemblée s’est donc quittée sur la présentation de cette méthode de recrutement innovante, et s’est donnée rendez-vous fin mars pour un nouveau café social, pour tenter de savoir si un RRH est indispensable dans les PME ! Le rendez-vous est donc pris !
[1] Cass. Soc. 15 Fev. 2006, n° 04-43.282
[2] En moyenne 1,2 personne est présentée par poste à pourvoir. L’objectif reste néanmoins une personne présentée par poste à pourvoir.

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