Accéder au contenu principal

Discrimination par association

Par un important arrêt rendu aujourd'hui 17 juillet 2008 la CJCE reconnaît une notion qui va fortement étendre le champ de la lutte contre toutes les discriminations.


La discrimination par association peut se manifester de différentes façons* :
- un homme est harcelé au travail parce que son fils est gay,
- un propriétaire refuse de louer à une femme blanche parce que son mari est noir,- une femme vit avec sa mère agée. Son employeur inclut cette femme dans son licenciement collectif car il suspecte que, comme la mère de celle ci vieillit, la travailleuse devra prendre des jours de congé non prévus pour prendre soin de sa mère agée,
- un employeur donne pour consigne de n'autoriser aucun musulman à entrer dans un bâtiment, le salarié qui refuse est licencié ( discrimination non sur la base de sa religion mais sur celle de la religion d'autres personnes ..).
Dans l'affaire qui nous intéresse, une femme, mère d'un enfant handicapé, se plaint d'un traitement moins favorable que ses collègues qui n'ont pas d'enfants handicapés ...Action couronnée de succès par un arrêt rendu en Grande Chambre !
* Exemples tirés de la revue de droit européen relatif à la non discrimination N°5 juillet 2007 p.15http://p30029.typo3server.info/fileadmin/pdfs/Reports/Law_Review_2007/07lawrev5_fr.pdf

Lorsqu'un employeur traite un employé moins favorablement qu'il ne traite ou traiterait d'autres employés et qu'il est prouvé que la raison du traitement de l'employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ledit traitement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l'égalité de traitement consacré par la directive? C'est la question à laquelle répond dans un important arrêt publié aujourd'hui, 17 juillet, la CJCE.
La directive 2000/78/CE* du Conseil protège-t-elle des employés qui, bien que n'étant pas eux-mêmes handicapés, sont moins favorablement traités ou font l'objet de harcèlement en raison de leur relation avec une personne handicapée?* Directive du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (JO L 303, p. 16).
Lorsqu'un employeur harcèle un employé et qu'il est prouvé que la raison du traitement de l'employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ce harcèlement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l'égalité de traitement consacré par la directive?
Mme Sharon Coleman, a travaillé à partir de 2001 comme «legal secretary» pour Attridge Law, un cabinet de solicitors de Londres, dans lequel M. Steve Law est un associé. En 2002, elle a donné naissance à un garçon, qui est handicapé. Celui-ci souffre de bronchomalacie et de laryngomalacie congénitale. Le 4 mars 2005, elle cesse de travailler pour Attridge Law dans le cadre d’une formule de départ volontaire. Le 30 août 2005, elle intente une action contre ses anciens employeurs pour «constructive dismissal» (licenciement implicite) et pour discrimination en raison d’un handicap. Elle y a fait valoir que ceux-ci l’ont traitée de façon moins favorable que les employés qui n’avaient pas d’enfants handicapés, et ont eu à son égard un comportement qui a créé un environnement hostile pour elle. Comme exemples d’actes discriminatoires qu’elle dit avoir subis, elle mentionne le refus de ses employeurs de lui permettre de reprendre son ancien travail lorsqu’elle est revenue de son congé de maternité; le fait qu’ils l’ont traitée de «paresseuse» lorsqu’elle a demandé du temps libre pour prendre soin de son fils et ont refusé de lui accorder des conditions de travail aussi flexibles que celles de ses collègues dont les enfants n’étaient pas handicapés; qu’ils ont prétendu qu’elle se servait de son «fucking child» («putain de gosse») pour manipuler ses conditions de travail; qu’ils l’ont soumise à une mesure disciplinaire, et qu’ils n’ont pas dûment pris en considération la réclamation officielle que la partie requérante avait introduite contre le mauvais traitement qu’elle subissait.Mme Coleman demande l’application d’une loi nationale, en l’occurrence la loi de 1995 relative à la discrimination fondée sur le handicap (Disability Discrimination Act 1995), et de la directive. Elle invoque l’argument que la directive vise à interdire les actes de discrimination dirigés non seulement contre les personnes elles-mêmes handicapées, mais aussi contre les particuliers qui en sont victimes parce qu’elles sont liées à une personne handicapée. Elle soutient que le Tribunal devait interpréter la loi relative à la discrimination fondée sur le handicap en conformité avec la directive et, partant, accorder une protection contre la discrimination par association. Les parties défenderesses font valoir que la loi nationale ne protège que les personnes handicapées et que la directive ne vise pas à reconnaître une protection contre la discrimination par association.Mme Coleman ne peut obtenir gain de cause au fond que si la directive doit être interprétée en ce sens qu’elle interdit la discrimination par association. Le Tribunal demande donc à la CJCE si la discrimination par association est ou non interdite et soumet à la Cour les questions suivantes:1) Dans le cadre de l’interdiction de toute discrimination fondée sur un handicap, la directive 2000/78/CE du Conseil protège-t-elle de la discrimination directe et du harcèlement uniquement les personnes qui sont elles-mêmes handicapées?2) En cas de réponse négative à la première question, la directive protège-t-elle des employés qui, bien que n’étant pas eux-mêmes handicapés, sont moins favorablement traités ou font l’objet de harcèlement en raison de leur relation avec une personne handicapée?3) Lorsqu’un employeur traite un employé moins favorablement qu’il ne traite ou traiterait d’autres employés et qu’il est prouvé que la raison du traitement de l’employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ledit traitement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l’égalité de traitement consacré par la directive?4) Lorsqu’un employeur harcèle un employé et qu’il est prouvé que la raison du traitement de l’employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ce harcèlement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l’égalité de traitement consacré par la directive?»



Victoire de Mme Coleman.
Pour la CJCE1) La directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 2, sous a), doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de discrimination directe qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’un employeur traite un employé n’ayant pas lui‑même un handicap de manière moins favorable qu’un autre employé ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable et qu’il est prouvé que le traitement défavorable dont cet employé est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel traitement est contraire à l’interdiction de discrimination directe énoncée audit article 2, paragraphe 2, sous a).2) La directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de harcèlement qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’il est prouvé que le comportement indésirable constitutif de harcèlement dont un employé, n’ayant pas lui-même un handicap, est victime est lié au handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel comportement est contraire à l’interdiction de harcèlement énoncée audit article 2, paragraphe 3. (CJCE 17 juillet 2008 )

Posts les plus consultés de ce blog

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…