Rupture de la période d'essai dans le cadre d'un CDI

La période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212 P+B+R) en laissant le temps au salarié de faire ses preuves (Cass. soc., 15 Mai 2008, n° 07-42289 FD) et au salarié d'apprécier si les conditions lui conviennent. L'employeur ou le salarié peut interrompre à tout moment la période d'essai sans motif "chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs" (Cass. soc., 26 juin 1986, n° 83-46.058; Cass. soc., 4 mars 1987, n° 83-45.842). L'article L.1231-1 du Code du travail place la période d'essai en dehors du champ d'application des règles qui régissent la rupture unilatérale. Les règles du licenciement (procédure, préavis, motivation) ne lui sont pas applicables (Cass. Soc., 2 juin 1981, n° 79-40.346, Bull. civ., p 363). L'indemnité compensatrice de congés payés est due dans la mesure où l'essai a duré au moins un mois. La rupture doit en tout état de cause être explicite. Il ne peut être valablement convenu que le contrat prendra fin du seul fait de l'arrivée à son terme de l'essai (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 93-44.052, Bull. civ. V, n° 381). Elle n'échappe pas à l'ensemble des règles du droit du travail...(suite )

Indemnisation de l'accident du travail et de l'incapacité permanente

Les accidents du travail représentent à travers le monde un coût humain et économique de plus en plus élevé, mais les stratégies de sécurité et de santé de la sécurité sociale peuvent renverser cette tendance et contribuer à une «culture mondiale de la prévention», selon l'Association internationale de la sécurité sociale (AISS). Les coûts de l'indemnisation, des soins de santé et de l'invalidité en cas d'accident du travail sont importants: selon de récentes études, ils représentent jusqu'à 3,8 pour cent du PIB total dans les pays de l'Union européenne et jusqu'à 10 pour cent du PIB dans les pays en développement... (suite)

Suicide au travail et responsabilité de l'employeur

Depuis quelque temps, plusieurs affaires de suicides ont éclaté dans les journaux et ont fait scandale du fait d’être lié au monde du travail.
On relève trois suicides chez Renault entre 2006 et 2007 , au technocentre de Guyancourt, quatre suicides intervenus chez Edf à la centrale de Chinon, relevés depuis deux ans, et chez PSA Peugeot Citroën, une série de plusieurs sucides en 2007, dont trois sur le mois de mai . Du fait de la notoriété de ces entreprises, on met à jour une situation qui existe depuis de nombreuses années. Aucune étude en France n’a pour le moment été faite sur le lien entre les difficiles conditions de travail et le suicide. Il n’existe pas de statiques sur le nombre de suicides liés au travail, simplement parceque la sécurité sociale n’a pas toujours été en mesure de les qualifier en accident de travail. En effet, il est difficile de savoir distinguer la cause réelle du suicide. Ces suicides peuvent être liés à des problèmes de relation familiale ou personnelle. D’après l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), le stress intensif au travail, le harcèlement moral ou sexuel, les violences physiques et psychologiques peuvent fragilisés une personne et la faire évoluer vers un état dépressif qui peut la conduire au suicide. De même, certaines déclarations relevées auprès des médecins de travail, révèlent que les conditions de travail qui se sont dégradées pour les mêmes raisons, sont à l’origine des actes de suicide des salariés. ( suite )

Le Plan d'épargne entreprise (PEE)

Le Plan d'Epargne Entreprise (PEE) est un système d'épargne collective et facultatif proposé au salarié par l'entreprise et avec l'aide de celle-ci, pouvant être constitué dans toute société, quelque soit sa taille, son effectif, son statut juridique, à l'initiative de l'employeur ou en vertu d'un accord avec le personnel (Art. L443-1). Il permet au salarié de participer avec l'entreprise à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. Nous allons définir ce qu'est un Plan d'Epargne Entreprise et comment celui-ci est établi. Nous verrons ensuite comment alimenter le PEE, les différents cas de déblocages et ses particularités fiscales. Enfin nous aborderons les risques (capital garanti ou non ?) d'un tel plan... (suite)

Le CESU préfinancé

La Loi N° 2005-841 du 26 juillet 2005 en faveur du développement des services à la personne autorise les employeurs publics et privés à contribuer à la prise en charge du coût des emplois familiaux créés par leurs salariés ou des prestations proposées par les entreprises de service à domicile. Le Chèque emploi-service universel (CESU) en est la mesure phare. Le plan de cohésion a prévu la création de l’Agence Nationale des Services la Personne afin d’encadrer et renseigner toutes les acteurs du CESU (décret n° 2005-1281 du 14/10/2005). Le CESU, fusion du chèque emploi service et du Titre emploi service, est entré en vigueur au 1er janvier 2006. Il se traduit par la mise en œuvre de deux systèmes complémentaires : · le CESU bancaire permettant à un particulier de rémunérer une aide à domicile et de déclarer son salaire au moyen du volet social figurant dans ce chéquier emploi service; · le CESU « pré financé » par les entreprises permettant à ces dernières de financer un chèque emploi au bénéfice de ses salariés. Acronymes utilisés : CESU : Chèque Emploi Service Universel - ANSP : Agence Nationale des Services à la Personnes (suite)

La mise en place des heures TEPA

La loi TEPA (Loi n°2007-1223) vise à augmenter la durée du travail ainsi que le pouvoir d'achat des salariés. Elle instaure l‘exonération fiscale, sociale et patronale sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein, sur les heures complémentaires faîtes par les salariés à temps partiel et sur le renoncement à des jours de repos pour les salariés en forfait jours. Jusqu'au 1er octobre 2007, date d'entrée en vigueur de la loi TEPA, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par un salarié était assujettie à des cotisations sociales et imposables à l'impôt sur le revenu... (suite)

La journée de solidarité

L’obligation d’accomplir une journée de solidarité est d’ordre public. La journée de solidarité a été instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 (JO du 01/04/2004) relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées, à la suite des conséquences dramatiques de la canicule de l’été 2003 qui avait causé près de 15 000 morts. Pour les salariés du privé et du public, la journée de solidarité consiste en une journée de travail (soit 7 heures) supplémentaire non rémunérée (art. L. 212-16 et L. 212-17 ; L. 3133-7 du et L. 3133-12 du nouveau code) ; les entreprises acquittent une contribution sociale pour l’autonomie (CSA) qui représente 0,3 % de la masse salariale versée par les employeurs publics et privés. Ce prélèvement touche également les revenus de placements et du patrimoine. Cette contribution correspond ainsi aux richesses créées par ce travail supplémentaire.

Recrutement d'un salarié étranger

Avec la mondialisation, c’est une question essentielle aujourd’hui pour toute entreprise : comment ne pas se tromper dans les procédures administratives complexes pour recruter un salarié de nationalité étrangère hors de l’Union Européenne? Le recrutement et l’emploi d’étrangers non ressortissant de l’Union Européenne est très réglementé. L’occupation d’un emploi salarié ne peut se faire sans autorisation. La politique des pouvoirs publics en matière de recrutement et d’emploi des travailleurs étrangers se caractérise par un contrôle très strict des conditions d’entrées et de séjour. Outre les documents exigés pour l’emploi de tout salarié, certaines démarches doivent être accomplies pour tous les salariés de nationalité étrangère. Que se soit un recrutement d’un candidat résidant en France ou à l’étranger, nous allons voir quelle procédures faut il appliquer au regard de la loi. (suite)