Accéder au contenu principal

La pénibilité en fiche, un risque juridique pour l'entreprise


A compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra établir et remettre au salarié lors de son départ une fiche individuelle d’exposition au risque – intégrée au dossier médical. Un véritable risque juridique pour l’entreprise car elle supposera en amont l’effectivité d’une véritable politique de prévention, une véritable révolution pour le management.

Résultat de la culture des chiffres et de la performance, la jurisprudence demande de l’effectivité en matière de santé et de sécurité au travail. Tout doit être fait pour atteindre le résultat : un salarié doit quitter l’entreprise à la fin de son contrat de travail en aussi bonne santé que lorsqu’il est entré dans l’entreprise ! Il appartient au gestionnaire en charge du management des hommes de veiller à limiter la pénibilité du travail. Vœu pieu ? Assurément non, si l’on observe l’action du législateur soucieux d’éviter à la société d’assumer le coût de la pénibilité du travail en entreprise : chômage, incapacité, retraite…
Une étude, fondée sur l’enquête « santé et itinéraire professionnel » de 2007 publiée par la Dares[1] observe que le taux de pénibilité du travail a une conséquence directe sur l’emploi. Plus le taux de pénibilité augmente, plus le taux d’emploi baisse… Or, la société ne peut plus se permettre un accroissement du taux de pénibilité dans les entreprises dont elle devra assurer le coût.
Les facteurs de risques professionnels légalement définis
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité dans les parcours professionnels qu'il s'agisse de sa prévention (dispositif de suivi des expositions des travailleurs, accord ou plan d'action de prévention de la pénibilité) ou de sa compensation (droit à une retraite anticipée pour pénibilité).
En application de cette loi, les facteurs de risques professionnels ont été légalement définis. Un décret du 30 mars 2011[2] assure leur prise en compte pour ouvrir droit, d’une part, à la retraite anticipée[3] au titre de la « pénibilité » et d’autre part, dans le cadre de la politique de prévention de la pénibilité au travail à la charge des entreprises. Ces risques sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé. Notons que le législateur a délibérément exclu le stress et  les risques psychosociaux de la pénibilité lors des débats au Sénat. Le décret du 30 mars 2011 [4] énumère dix facteurs de pénibilité.
Faute d’une politique de prévention, la responsabilité de l’entreprise pourra être lourdement engagée
A compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra établir et remettre au salarié lors de son départ une fiche individuelle d’exposition au risque – intégrée au dossier médical.
La remise au salarié de cette fiche constituera un véritable risque pour l’entreprise car  elle supposera en amont l’application d’une véritable politique de prévention, attestée par la communication d’un plan de prévention. Faute d’une telle politique, la responsabilité de l’entreprise pourra être lourdement engagée.
La remise de la fiche permettra d’objectiver un départ du salarié lié à la pénibilité et de permettre à ce dernier de réclamer en justice une indemnisation qui sera d’autant plus forte qu’il sera âgé. Il s’agira pour l’entreprise de tout faire pour éviter d’arriver à un tel contentieux et d’intégrer plus que jamais que la prévention du risque doit être une obligation de résultat au plus grand bénéfice du salarié et … de l’entreprise.
[1] Analyses Dares, mars 2011, n°020
[2]Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels
[3] Pour bénéficier de la retraite pour pénibilité, l’assuré doit notamment apporter la preuve qu’il a été exposé pendant au moins 17 ans à des facteurs de risques professionnels.
[4]Art.D. 4121-5

Posts les plus consultés de ce blog

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…