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La pénibilité en Plan pour 2012, le montant de la pénalité est déterminé

La rentrée sociale pour les directions des ressources humaines va se faire avec en toile de fond un maître mot : la pénibilité. Il va falloir la définir, la négocier ou à défaut planifier les mesures visant à réduire les facteurs identifiés. L’échéance de 2012 est proche et les pénalités dorénavant connues …

Yvan Loufrani / ISC Paris
La pénibilité au travail a été définie par le Rapport Poisson (2008) comme le « résultat de sollicitations physiques ou psychiques qui, soit en raison de leur nature, soit en raison de la demande sociale, sont excessives en regard de la physiologie humaine et laissent, à ce titre, des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé et l’espérance de vie d’un travailleur». Pour l’Anact, il s’agit plutôt d’une usure professionnelle, d’un « processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de natures diverses …).
Quel que soit la définition retenue, les directions des ressources humaines devront s’approprier en associant les représentants du personnel (CHSCT, CE) et le médecin du travail une représentation commune de la pénibilité socle de la nouvelle obligation de négocier. Deux décrets publiés le 7 juillet 2001 en précisent les contours.
Une obligation pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés
Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés  ou qui appartiennent à un groupe qui emploie au moins cinquante salariés seront tenues de mettre en place un plan de prévention de la pénibilité présenté aux élus du comité d’entreprise ou engager une négociation collective avant le 1er janvier 2012 si le nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité dépasse un seuil de 50% de l’effectif .
Les accords ou plans d'action existant valent accords ou plans d'action relatifs à la prévention de la pénibilité jusqu'à leur expiration et dans la limite de trois ans à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, dès lors que leur contenu est conforme.
Le  plan d’action ou la négociation de l’accord devront favoriser la mise en place d’actions de prévention pour supprimer ou, à défaut, diminuer les contraintes physiques pesant sur certains postes, activités ou situations de travail, améliorer les environnements de travail, redéfinir, au besoin, des organisations de travail plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des personnes. Il s’agira de faciliter la production d’un diagnostic de la pénibilité dans l’entreprise, de favoriser et d’identifier les bonnes pratiques de prévention et d’objectiver les progrès accomplis au terme du plan à partir d’objectifs chiffrés et d’indicateurs.
Plan ou Accord
Le choix du plan ou de l’accord va dépendre du paysage social de l’entreprise et de la présence de représentants institutionnels aptes à négocier. Le plan d’action n’implique pas la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cependant, comme l’accord, le plan sera assorti d’objectifs chiffrés et d’indicateurs.
• L’accord collectif devra obéir aux règles de droit commun de la négociation collective ;
• Le plan d’action obéira à la logique des dispositions unilatérales prises par l’employeur assimilables aux usages.
L’absence de négociation avec les syndicats ne signifie pas l’absence de dialogue avec les instances représentatives du personnel (IRP), qui deviennent dans ce cas le principal interlocuteur de l’employeur : comité d’entreprise et CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel. Au-delà de la seule consultation prévue par les textes (articles L. 138-30 et D. 138-28 du code de la sécurité sociale), l’employeur a tout intérêt, pour que le plan soit partagé et le plus efficace possible, à associer étroitement ces instances à l’ensemble du processus d’élaboration.
La tentation va être forte de transformer le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail présenté au CHSCT en Plan de prévention contre la pénibilité et de s’exonérer ainsi de l’obligation d’évaluation et de protection de la santé pour l’ensemble des travailleurs. En effet, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût   annuel de prévention.
Même si les exercices sont proches et peuvent s’alimenter, ils doivent être distingués et formalisés.
Élaboration du plan d’action
L’élaboration du plan d’action de prévention de la pénibilité n’exonère pas l’employeur de son obligation d’évaluation et de protection de la santé pour l’ensemble des travailleurs. Les facteurs de risque caractérisant la pénibilité ont en principe déjà été identifiés à l’occasion de l’évaluation des risques.
Le document unique et le programme de prévention qui en résultent doivent donc être conçus comme une base de départ pour la rédaction du plan d’action (ou la négociation de l’accord). Les thèmes déjà traités dans les accords senior, GPEC, formation professionnelle, risques psychosociaux pourront être utilisés et consolidés dans le plan portant sur la prévention de la pénibilité.
Le Plan d’action devra préciser :
1. Le champ de la pénibilité (facteurs de pénibilité de l’entreprise sur lequel le plan entend agir et à partir desquels des objectifs chiffrés et des indicateurs pourront être fixés)
2. Les priorités de l’entreprise (diagnostic préalable, mesures de prévention )
3. Les moyens mis en œuvre (techniques, humains et financiers)
4. Les modalités de mise en œuvre et de suivi du plan
5. La durée du plan d’action
Une liste de thèmes obligatoires  doit figurer dans les accords ou le plan. Les thèmes doivent traiter :
• un des deux thèmes suivants :
- réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
- adaptation et aménagement du poste de travail
• deux des autres thèmes suivants :
- amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel ;
- développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation ;
- l’aménagement des fins de carrières ;
- le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Pour chaque thème retenu, les dispositions sont assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs communiqués annuellement au CHSCT ou, à défaut aux délégués du personnel.
Pénalité
Faute d’avoir présenté un plan de prévention ou si le plan conclu est insuffisant , une pénalité sera fixée par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour les seules entreprises de de cinquante salariés et plus  dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité.
Le montant de la pénalité ne pourra être décidé qu’à l'issue d'une phase contradictoire de six mois au plus au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à s'y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par le DIRECCTE et sera due par l'entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière.
Le montant de cette pénalité pourra osciller entre 0,5% et 1%  des rémunérations versées aux travailleurs concernés par la pénibilité au cours de la période où l’entreprise n’est pas couverte par un plan de prévention.
Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiUM.co
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