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Actualité Droit RH au 28 juin 2014


TRiPALiUM - Management juridique des RHLe forfait jours est-il irrémédiablement condamné ? après l'annulation des forfaits jours dans la CCN de l'expertise comptable, voilà que la cour de cassation rappelle qu'en cas de transfert d'entreprise, un salarié n'est repris qu'avec ses droits contractuels. Or, s'il était en forfait jours, car une convention collective l'autorisait dans sa précédente entreprise, peut-il encore en bénéficier ... alors qu'aucune disposition conventionnelle ne l'autorise dans la nouvelle ? La réponse est claire / Non. Il appartiendra aux RRH d'être particulièrement attentifs .. L'attention devra aussi se porter sur le nouveau statut des stagiaires et sur les prises d'actes. Nous avons résumé en questions réponses l'essentiel de ce qu'il faut savoir sur les nouveautés stagiaires, par contre attention aux prises d'acte !! Si jusque là, la prise d'acte [processus par lequel un salarié qui reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du travail au sein de l'entreprise, peut, sur le fondement de l'article 1184 du code civil et, en l'absence de texte, sur le fondement de la jurisprudence de la Cour de cassation, "prendre acte de la rupture de son contrat", ce qui entraîne la cessation immédiate de celui-ci] pouvait être qualifiée en cas de longue contestation en démission ou licenciement, la qualification sera beaucoup plus rapide aujourd'hui. Les prud'hommes devront se prononcer dans le mois.Au niveau macro-économique, le CESE s'est penché sur les conséquences économiques, financières et sociales de l’économie non déclarée, un avis du CESE quand l'ANDRH/INERGIE et Entreprises et carrières rendaient publics leur 5eme baromètre pour constater le flop des contrats de génération. Le Conseil constitutionnel a quant à lui confirmé que le non versement de l'indemnité de précarité à certains CDD est conforme à la constitution.



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L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

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La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

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Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…