Accéder au contenu principal

Actualité sociale août 2014

Actualité TRiPALiUM
Actualité TRiPALiUM
L'actualité sociale de l'été 2014 a été marquée par la promulgation de deux lois, la loi "Egalité" et la loi "Concurrence sociale déloyale".
Par ailleurs, deux arrêts de la chambre sociale ont retenu notre attention.
_________________________________________________________________________________

Actualité légale

Promulguée le 4 août, la loi 2013-873 « égalité entre les femmes et les hommes » est parue au Journal officiel du 5 août, elle réaffirme les objectifs d'égalité professionnelle dans la négociation de branche (nouvelle rédaction du L2245-2) et la lutte contre les stéréotypes sexistes par des actions de formation ( promotion de la mixité dans les entreprises ) et la suppression dans le code de la notion de "bon père de famille'" au bénéfice de "raisonnablement". Par ailleurs, l'harmonisation de la protection Hommes/Femmes pour la grossesse et la maternité continue : le conjoint de la future mère bénéficie d'autorisations d'absence pendant la grossesse, la protection contre le licenciement dans les quatre semaines qui suivent la naissance de l’enfant est valable sans condition de sexe, Les congés pour évènements familiaux bénéficient aux salariés PACSES.
La loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale publiée rend obligatoire la déclaration préalable de détachement pour les employeurs établis hors de France qui détachent un ou plusieurs salariés. Elle crée de nouvelles obligations en matière de responsabilité civile solidaire du donneur d’ordre et du sous-traitant, notamment une obligation de vigilance du donneur d'ordre en matière d'hébergement et une obligation de vigilance du donneur d'ordre en matière d'application de la législation du travail. La loi instaure la création d'une « liste noire » sur un site Internet dédié où pourront figurer, sur décision du juge, les entreprises et prestataires de services condamnés pour travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d'oeuvre ou emplois de ressortissants étrangers sans titre de travail. Cette peine complémentaire pourra être décidée pour une durée maximale de 2 ans.

Actualité réglementaire

La durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée à soixante-dix heures réparties sur une période maximale de douze mois calendaires (nouvel article D. 6324-1).

Jurisprudence
Des heures supplémentaires - même accomplies de façon implicite - alors qu'une disposition contractuelle exige l'accord de l'employeur doivent être rémunérées
Une salariée bénéficie de la protection de la maternité même si elle est tombée enceinte après son licenciement

|||>>> L'actualité Droit RH: |||>>> Vient de paraître:
  • En librairie, le 4 septembre du premier volume de la collection TRiPALiUM aux éditions EMS (Management & Société) "Droit du travail, outils et méthodes de management" Tome 1: réglementation sociale de l'entreprise aspects non négociés. ISBN: 978-2-84769-628-8. Fiches de synthèse, jurisprudence, code, cas. Auteur: Yvan Loufrani. 18,50€ - Version numérique (11,99€)

Posts les plus consultés de ce blog

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…