Droit & Ressources Humaines

Prêt de main d’œuvre : le nouveau mode d’emploi

2011-09-04T18:00:00.001+02:00

Dans la foulée de la jurisprudence John Deere, la nouvelle loi pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels promulguée le 28 juillet 2011 offre un véritable mode d’emploi pour sécuriser juridiquement les opérations de prêt de main d’œuvre.

Par Yvan Loufrani / ISC Paris

Les opérations de prêt de main d’œuvre sont licites dans la mesure où elles n’ont pas de caractère lucratif. Mais comment apprécier le caractère lucratif d’une opération de prêt de main d’œuvre surtout si elle est effectuée à « prix coûtant » ?
La cour de cassation s’est prononcée en mai 2011 sur cette notion dans l’affaire John Deere[1].
Un montage particulièrement astucieux avait été imaginé par une société financière désirant faire travailler ses cadres en forfait jours.

L'analyse du montage par la juridiction
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La possibilité d’instaurer un forfait jours suppose un accord collectif le prévoyant ?
Qu’à cela ne tienne !

La société financière fait embaucher son personnel par une filiale bénéficiant des dispositions conventionnelles du forfait jour et se fait mettre à disposition le personnel en remboursant à prix coûtant ( rémunération + charges sociales ) le personnel détaché.

Analysant le montage, la chambre sociale de la cour de cassation note que l’entreprise utilisatrice bénéficie d’un avantage : les frais de gestion du personnel.

L’opération est donc lucrative si l’on se place du côté du bénéficiaire : « Attendu, d'abord, que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d'œuvre est interdite ; que cette interdiction concerne également l'entreprise utilisatrice et que le caractère lucratif de l'opération peut résulter d'un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et de l'économie de charges procurés à cette dernière ; Attendu, ensuite, qu'est également interdit tout marchandage défini comme une opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail ».

Le nouveau mode d'emploi des opérations de prêt de main d'oeuvre
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Dans la foulée de cette jurisprudence et de l’insécurité juridique accrue pour les opérations de prêt de main d’œuvre entre filiales, les sénateurs ont ajouté un ensemble de dispositions ayant pour objet la sécurisation du prêt de main d’œuvre et ont modifié la rédaction des articles L 8241-1[2] et L 8241-2 du code du travail dans la loi pour le développement de l’alternance et de la sécurisations des parcours professionnels promulguée le 28 juillet 2011.

A l’encontre de la jurisprudence John Deere, le législateur permet une refacturation des frais de gestion du personnel : « Une opération de prêt de main-d'œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition ».

En conséquence:

1. les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans la mesure où les représentants du personnel sont informés et si elles correspondent à un détachement : « Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu.

2. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.

3. les conditions suivantes doivent être réunies :

1° L'accord du salarié concerné ;
2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;
3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
4° Un accès aux installations et aux moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice.

4. le refus du salarié ne peut être sanctionné ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Il faut enfin remarquer que l'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre sera soumis à une période probatoire au cours de laquelle il pourra être mis fin à la demande de l'une des parties.

Yvan Loufrani / ISC Paris / TRiPALiUM

[1] Cass.soc., 18 mai 2011, n° 09-69175,

[2] Article L8241-1 Modifié par LOI n°2011-893 du 28 juillet 2011 - art. 40

Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, au portage salarial aux entreprises de travail à temps partagé et à l'exploitation d'une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d'agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l'article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d'œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition
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La loi du 20 août 2008 : une rénovation de la démocratie sociale en trompe l’œil ? Augmentation du nombre d’accords conclus, un effet tronqué (III)

2011-09-04T17:58:00.002+02:00

La loi du 20 août 2008 promettait une « rénovation de la démocratie sociale ». En échange d’un renversement de la hiérarchie des normes (A) privilégiant l’entreprise et d’une réforme de la représentativité (B), les organisations syndicales de salariés obtenaient une consécration du dialogue social comme mode d’élaboration de la norme sociale. Quel bilan tirer trois après ? (C)

Augmentation du nombre d’accords conclus, un effet en trompe l’œil de la loi de 2008

Yvan Loufrani / Isc Paris

A lire les dernières statistiques publiées par la Dares sur la négociation collective et les accords déposés en 2009, on pourrait conclure à un effet positif de la loi de 2008 sur le développement du dialogue social. En 2009, près de 39 000 accords collectifs d’entreprise ont été signés avec des délégués syndicaux, soit une progression de 16 % par rapport à 2008 !. Or selon les analystes de l’institution, cette hausse est principalement liée non pas aux premiers effets de la loi du 20 août 2008 mais plutôt, à la forte incitation à négocier sur l’emploi des salariés âgés, en application de l’article 87 de la loi du financement de la sécurité sociale pour 2009[1].
Censée développer le dialogue syndical par une légitimité accrue des syndicats représentatifs habilités à signer les accords, on ne peut que constater que seulement un tiers des 115 620 textes[2] conclus dans les entreprises en 2009 et déposés dans les services de l’administration du travail et de l’emploi ont été signés par des syndicats représentatifs[3].
Seul le second volet de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail peut avoir affecté en 2009, la négociation collective d’entreprise en modifiant la hiérarchie des normes et en donnant, de ce fait, à la négociation d’entreprise une primauté sur la négociation de branche qui devient subsidiaire. Les thèmes impactés sont le contingent d’heures supplémentaires, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, le compte épargne temps.

La croissance du nombre d’accords déposés en 2009 provient essentiellement d’incitations légales :

loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail : cette loi conditionne certains allégements de cotisations sociales des employeurs au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans l’entreprise. Ce principe de conditionnalité est officiellement entré en vigueur en janvier 2009.
loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie : cette loi a modifié l’article L. 3332-17 du code du travail, et dispose que tout règlement de plan d’épargne d’entreprise doit dorénavant offrir à ses bénéficiaires la possibilité d’acquérir des parts d’un fonds commun de placement d’entreprise investi dans des entreprises dites « solidaires ». Les entreprises ayant déjà mis en place un PEE avant l’entrée en vigueur de cette loi avaient jusqu’au 1er janvier 2010 pour se conformer à cette nouvelle disposition.
La loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail : cette loi a introduit la possibilité de verser une prime exceptionnelle d’intéressement de 1 500 euros maximum en 2009, exonérée de cotisations et contributions pesant sur les salaires, à la condition qu’un nouvel accord d’intéressement ou qu’un avenant à un accord passé (modifiant les règles de calcul de l’intéressement dans un sens plus favorable au salarié) ait été signé avant le 30 juin 2009.
La loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009 ( article 87) vise à inciter fortement les branches et les entreprises à s’engager dans des négociations sur l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés.

Comment faire du neuf avec du vieux ? la « rénovation de la démocratie sociale » promise par la loi du 20 août 2008 ne semble pas avoir apporté de réponse édifiante.

Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiUM.com

[1] la loi n° 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (art. 87) incite les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés ou plus, à engager une démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs âgés en vue « de définir, localement ou selon l’activité, les outils les mieux adaptés ». A cette fin, elle prévoit que les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou un plan d’action seront soumises à une pénalité financière d’un montant de 1 % de leur masse salariale à compter du 1er janvier 2010 (au 1er avril pour les entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés). Si les entreprises de 20 à 299 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille) peuvent au choix mobiliser un accord de branche, un accord d’entreprise ou un plan d’action, les entreprises et groupes de plus de 300 salariés ne peuvent recourir qu’aux deux dernières modalités pour être exonérés de la pénalité. La loi impose par ailleurs un certain contenu aux accords et plans, à savoir la définition d’un objectif global chiffré et la définition de mesures favorables à l’emploi des salariés âgés, dans trois domaines au moins parmi six prédéfinis.

[2] les accords collectifs signés par des délégués syndicaux concernent environ 8 millions de salariés en 2009

[3] analyses dares publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques avril 2011 • n° 031 avril 2011 n° 031 les accords collectifs d’entreprise conclus en 2009 :

La loi du 20 août 2008 : une rénovation de la démocratie sociale en trompe l’œil ? une nouvelle représentativité syndicale (II)

2011-08-29T19:19:00.000+02:00

Yvan Loufrani / Isc Paris

Réforme de la représentativité syndicale

Souhaitant rénover le dialogue social dans les entreprises, la loi du 20 août 2008 a voulu renforcer la légitimité des syndicats en validant (1) périodiquement leur audience lors d'élections professionnelles. Pour asseoir leur légitimité, les syndicats sont incités à se rapprocher des salariés et à ne plus usurper le droit de parler en leur nom. Mettant fin aux polémiques relatives à l'avantage catégoriel accordé à la CGC (article L. 2122-2 du Code du travail), le Conseil constitutionnel a validé les dispositions clefs de la loi. Un premier bilan (2), plutôt mitigé, peut être tiré de cette réforme.

1. Validation de la loi du 20 août 2008

Tirant leur légitimité dans l’entreprise de leur représentativité légale (l’histoire, pour les cinq confédérations - CGT, FO, CFDT, CFTC, CFE-CGC - bénéficiant d’une représentativité irréfragable) oujurisprudentielle (la réunion de quelques-uns des cinq critères suivants : effectifs, indépendance, cotisations, expérience et l'ancienneté du syndicat, attitude patriotique pendant l'Occupation pour les syndicats créés après la seconde guerre mondiale), il fallait rapprocher les syndicats des salariés au moment où on leur donnait le pouvoir de « légiférer »[1].
De fait, la réforme engagée en 2008 a remplacé les cinq critères non cumulatifs dégagés par la jurisprudence par sept critères cumulatifs dont l’un, l’audience établie selon les niveaux de négociation (établissement, entreprise, groupe, branche, interprofessionnel), devenait la clé de voute de la nouvelle légitimité syndicale.
Les sept nouveaux critères[2] sont les suivants : respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté[3]minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, audience établie selon les niveaux de négociation[4], influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience, effectifs d'adhérents et cotisations.
Sans une audience mesurée et reconnue point de représentativité !.
Quel que soit le nombre de votants, il suffit à un syndicat désireux de prouver sa représentativité dans l’entreprise ou l’établissement de justifier avoir obtenu 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel[5]. Au niveau du groupe, la mesure de l’audience est obtenue par addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés[6]. Au niveau de la branche professionnelle, les 10% ont été réduits à 8% avec, par contre, une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche[7]. Enfin, au niveau interprofessionnel, le seuil de 8% est maintenu avec une pondération à la fois dans les branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services[8].
Contestée, la mesure de l’audience a été validée à la suite d’une décision du Conseil constitutionnel saisi d'une « question prioritaire de constitutionnalité » (QPC) par la Cour de cassation le 9 juillet 2011.
Face à la remise en question par la CFTC et FO – au nom de l’égalité de traitement - de la possibilité accordée à la CGC de rester représentative en obtenant 10 % des voix dans les seuls collèges où elle se présente, celui des cadres et/ou celui des agents de maîtrise (les autres syndicats, généralistes, devant atteindre 10 % tous collèges confondus), le Conseil constitutionnel a estimé que le législateur « n'a pas méconnu la liberté syndicale ni le préambule de la Constitution de 1946 » et a « institué une différence de traitement en lien direct avec l'objet de la loi ». Cette décision vient sécuriser juridiquement la loi du 20 août 2008 et met fin aux diverses inquiétudes de voir remis en cause cette réforme phare.

On a pu déplorer à juste titre l’absence en France d’un dialogue sincère et constructif nécessaire à une négociation fructueuse. Si pour les employeurs des termes tels que « négociations » et « conditions de travail » riment avec « revendications » au lieu de les considérer comme des enjeux de productivité et de compétitivité, les représentants syndicaux ont aussi leur part de responsabilité du fait de leur manque de formation et d’expertise. A leur décharge, en deux ans des dizaines de négociations interprofessionnelles ont été engagées, trois grandes lois sociales adoptées, un nouveau code du travail mis en vigueur. Cette situation n’échappe pas aux français dont 44% estiment que les organisations syndicales sont « incapables d’instaurer un dialogue avec les chefs d’entreprise[9] ». Et pourtant, la rénovation de la démocratie sociale impulsée par la loi d’août 2008semblerait commencer à faire sentir ses effets … dans les grandes entreprises.
En février 2008, un accord « Qualité de la vie au travail » est signé par l’ensemble des organisations représentatives au sein de la direction commerce d’EDF. Cet accord porte quasiment sur les seules conditions de travail, leur amélioration est reconnue comme un facteur de compétitivité et de performance.
Quatre thématiques sont abordées[10] :
- l’organisation du travail, avec un engagement de la part de la direction d’équilibrer le temps des conseillers (60% de relations clientèle et 40% de gestion de dossiers) ;
-les relations de travail, avec une nouvelle vision du rapport managérial (l’organisation des pauses de 15mn par demi-journée est autogérée par les équipes) ;
-l’équilibre entre les vies privées et professionnelles ;
-la valorisation des parcours professionnels.
Chez Axa, on reconnait que l’action syndicale doit attirer des salariés compétents qui n’auront pas le sentiment qu’en s’engageant, ils mettent une croix sur leur vie professionnelle. Un accord a ainsi été signé sur la reconnaissance du parcours syndical[11] dans l’entreprise.

2. Bilan mitigé

Au fil des scrutins, les premiers effets de la loi se font sentir, les nouvelles règles créent de l'instabilité dans le paysage syndical de l’entreprise: des syndicats perdent leur représentativité, la loi exacerbant la concurrence entre syndicats, les situations[12] deviennent tendues et les interlocuteurs fébriles à l’approche des élections. Dans la mesure où tous les quatre ans, l’avenir des syndicats est remis en cause, les comportements deviennent dictés par le court terme et sont loin de favoriser le dialogue social.
Chez Eurocopter, la CGT et la CFTC ont été balayées par les urnes en 2010. Dans le secteur de l’énergie, la CGT tout en restant de loi la première[13] organisation du secteur de l’énergie, accuse un net recul[14]. Sur les 140.000 salariés appelés à voter dans les 144 entreprises du secteur de l’énergie, la CGT,: baisse de 4,5 points chez EDF SA, de 7 points chez GDF Suez SA, de 3,8 points chez les deux distributeurs ErDF et GrDF et de 4 points chez RTE. Jusque-là majoritaire, la CGT est passée sous la barre des 50 % alors que la CFE-CGC tire profit de son alliance avec l'Unsa et s'affiche comme le grand gagnant avec des progressions de 2 à 5 points dans les grands groupes. La CFTC perd quant à elle sa représentativité dans toutes ces entreprises avec des résultats en deçà de 10% en application de la loi de 2008.
Chez Axa France, Force ouvrière (CGT-FO) et la CFTC subissent les conséquences de la réforme de la représentativité en descendant au-dessous des 10% de suffrages exprimés dans de nombreux établissements tout en restant représentatifs dans certains. Cela est particulièrement difficile pour FO qui perd sa représentativité pour moins de 18 voix sur 16000 collaborateurs[15]. Au siège, quatre syndicats sur six en 2008 restent représentatifs. La CFDT qui a obtenu 35 % devient incontournable pour la signature des accords.
Conséquence prévisible de cette représentativité par niveaux : les accords signés par les délégués centraux peuvent être combattus sur le terrain par les organisations non représentatives au niveau du groupe mais représentatives dans les établissements. Vice versa : quand des syndicats représentatifs à l'échelle du groupe ne le sont pas sur les sites, l'entreprise manque de relais pour déployer ses accords.
Des rapprochements ont été tentés avec succès ( CFE-CGC et Unsa à La Poste ou chez France Télécom Orange) ou à l’inverse, certains syndicats ont été à la « pêche » aux voix avec succès (la CFDT et la CFTC ont récolté 12 % chacune au dernier scrutin chez PSA).

La recomposition syndicale s’accompagnant souvent d’une réduction des organisations syndicales représentatives, les DRH sont amenés à rechercher le consensus. En effet, pour être valable, un accord avec la direction ne peut être ratifié que si ses signataires regroupent au moins 30 % des voix et que la majorité (50 %) ne s'y oppose pas.

Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiUM

[1] selon les articles l1 et l2 du chapitre préliminaire inséré dans le code du travail par la loi du 31 janvier 2007, sauf urgence, tout projet de réforme envisagé par le gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation. A cet effet, le gouvernement leur communique un document d'orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options. Lorsqu'elles font connaître leur intention d'engager une telle négociation, les organisations indiquent également au gouvernement le délai qu'elles estiment nécessaire pour conduire la négociation. Au vu des résultats de la procédure de concertation et de négociation, le gouvernement soumet les projets de textes législatifs et réglementaires à la commission nationale de la négociation collective ainsi qu’ au comité supérieur de l'emploi ou au conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie.

[2] article l2121-1 du code du travail

[3] cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts

[4] conformément aux articles l. 2122-1, l. 2122-5, l. 2122-6 et l.2122-9

[5] article l2122-1 du code du travail

[6]article l2122-4 du code du travail

[7] article l2122-5 du code du travail

[8] article l2122-9 du code du travail

[9] sondage « 20 mn » et france info réalisé par obea-infraforces, fin avril 2009 auprès de 1001 personnes.

[10] les echos, 23 juin 2009 « un accord inédit à la direction commerce d’edf »

[11] charte sur la reconnaissance du parcours syndical dans le développement de carrière et l’évolution professionnelle.

[12] a la ratp : à l'approche du scrutin, les partenaires sociaux ont mis plus de six mois à conclure un nouvel accord sur le droit syndical, du jamais vu !

[13] le syndicat est très puissant chez erdf et grdf (56 % des votes), edf sa (42 %) et à un degré moindre chez gdf suez sa (20 %)

[14] dans les sites de stockage de gaz (storengy) et les terminaux méthaniers (elengy), la chute dépasse même les 24 points

[15] les echos, 14 juin 201
1

La loi du 20 août 2008 : une rénovation de la démocratie sociale en trompe l’œil ? (I)

2011-08-29T19:17:00.002+02:00

La loi du 20 août 2008 promettait une « rénovation de la démocratie sociale ». En échange d’un renversement de la hiérarchie des normes (I) privilégiant l’entreprise et d’une réforme de la représentativité (II), les organisations syndicales de salariés obtenaient une consécration du dialogue social comme mode d’élaboration de la norme sociale. Quel bilan en tirer trois ans après ? (III).

Yvan Loufrani / Isc Paris

Première loi issue du dialogue social[1], la loi du 20 août 2008 promettait une « rénovation de la démocratie sociale », ne s’agissait-il pas de mettre en place un dialogue sincère entre des organisations responsables, légitimes, soucieuses d’aboutir à un accord ?.
En échange d’un renversement de la hiérarchie des normes (A) privilégiant l’entreprise et d’une réforme de la représentativité (B), les organisations syndicales de salariés obtenaient une consécration du dialogue social[2]comme mode d’élaboration de la norme sociale.
Trois ans après, s’il est vrai que, depuis 2009, le nombre d’accords conclus a fortement augmenté et que le nouveau paysage syndical français commence à poindre dans les entreprises, une analyse poussée des accords déposés montre que ce serait non pas l’application de la loi de 2008 mais plutôt les incitations financières et les contraintes légales qui expliqueraient l’augmentation du dépôt des accords (C), loin des promesses de renouveau du dialogue social.

A. Renversement de la hiérarchie des normes conventionnelles

La législation sociale française est souvent comparée à un mille-feuille, à un empilement de normes sociales réglementaires, législatives, conventionnelles, contractuelles, provenant de différents espaces normatifs, espace international, communautaire, national … mais aussi de différents acteurs : syndicats, législateur, salariés et employeurs. Ce qui ne va pas sans provoquer de nombreux court-circuit lorsque des normes de différents niveaux traitent différemment d’une même thématique.
Confronté pour la première fois à cette sédimentation sociale le néophyte risque de n’y voir qu’un obscur fatras.
Il n’en est rien.
Il existe un ordonnancement et une méthodologie précise pour résoudre les conflits de normes. Cet ordonnancement (l’ordre public social) a été « bousculé » par la loi du 20 août 2008 dans sa partie conventionnelle.
Les normes étant hiérarchisées, des conflits peuvent survenir : soit entre des normes d’un même niveau, soit entre des normes de niveaux et de portée différente. Depuis longtemps, le juriste a donné des pistes au management pour résoudre ces conflits.
En présence de deux normes portant sur une même thématique (une loi, un accord ; une loi, un règlement ; un contrat, un accord collectif ; deux accords collectifs), il convient d’apprécier leur hiérarchie.
La situation des salariés étant régie en cas de conflit de normes, par celle qui est la plus favorable[3].

Si les deux normes sont hiérarchisées, considérons la norme supérieure (A) et la norme inférieure (B) et la relation hiérarchique les unissant. Quatre possibilités de relations peuvent être décrites, des relations de subsidiarité, de dérogation ou de hiérarchie stricte suivant le caractère des normes (impératives ou supplétives). Eliminons les deux premières possibilités (subsidiarité et dérogation) pour nous focaliser sur la troisième possibilité ( hiérarchie de normes impératives) et son renversement par le biais de la généralisation des normes supplétives.
- 1ere possibilité : A et B sont ordonnancées en fonction du principe de subsidiarité. Ce principe permettant une répartition des compétences entre les niveaux, A ne sera compétent que dans la mesure où B ne l’est pas. En d’autres termes, pour résoudre une problématique liée aux gens du voyage (Roms), une circulaire nationale ne pourra traiter le problème des gens du voyage à l’échelle de la France que dans la mesure où aucune norme communautaire ne traite de ce problème.
- 2ème possibilité : la norme A est une norme autorisant des dérogations par la norme inférieure (B). B s’appliquera dans les limites de la dérogation consentie par A. Si la norme A fixe la majoration des heures supplémentaires à 25% et autorise par voie d’accords collectifs des majorations avec un plancher de 10%, ces dernières majorations s’appliqueront bien que plus défavorables que les majorations de 25%
  .
- 3ème possibilité : les normes A et B sont impératives. Il faut alors considérer leur objet. La norme supérieure ne peut modifier la norme inférieure que dans un sens plus favorable. Un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié. Seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat. Si la rémunération résultant de l'accord collectif est moins favorable au salarié que celle prévue par le contrat, il convient de ne pas appliquer les dispositions de l'accord[4] . Si les normes sont impératives, la norme inférieure ne peut déroger que dans un sens plus favorable selon une logique descendante. L’accord d’entreprise améliore l’accord de branche qui améliore l’accord interprofessionnel. Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public[5].
- 4ème possibilité : la norme A est supplétive. Cette norme n’a d’existence que dans la mesure où la norme B n’existe pas. Inutile de comparer ces deux normes puisque l’existence de la norme inférieure annihile le norme supérieure. Une norme inférieure peut être « plus défavorable » qu’une norme supérieure, puisque sa seule existence fait disparaître la norme supérieure. L’accord d’entreprise peut de ce fait être plus « défavorable » que la convention de branche, la logique devient ascendante. En ce sens, certains auteurs ont pu, à juste titre, parler d’une logique ascendante. C’est cette logique ascendante qui a été généralisée dans l’article L 2253-3 du code du travail issu de la loi du 20 août 2008 : « En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels. Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. ».
Si les deux normes sont d’un niveau équivalent : il convient de n'appliquer que le plus avantageux d'entre elles. Le caractère plus avantageux doit être apprécié globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage. Soit deux conventions collectives : la convention collective des activités du déchet prévoyant une majoration de 10 % pour les heures de travail de nuit et de 50 % pour le travail du dimanche et la convention collective des entreprises de propreté instituant une majoration de 20 % pour la nuit et de 20 % pour le dimanche. Les deux conventions collectives étant applicables, il convient de n'appliquer que le plus avantageux d'entre elles en appréciant le caractère plus avantageux globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage. La prime de nuit calculée en application de la convention collective des entreprises de propreté étant plus favorable que celle résultant de la convention collective des activités du déchet, il convient de l’appliquer alors même que les salariés bénéficient de la majoration de 50% des heures supplémentaires[6].

Notons que le renversement de la hiérarchie des normes ne concerne que les normes conventionnelles dans la mesure ou les normes supérieures sont supplétives ou, si elles sont impératives, permettent des dérogations. En aucun cas, les accords et conventions ne peuvent déroger aux dispositions légales et réglementaires qui revêtent un caractère d'ordre public[7]. Ce que déplorent, trois ans après la réforme de la représentativité, l'Institut Montaigne et Entreprise et Personnel (E&P). Ces deux think tanks demandent à aller plus loin, le gouvernement étant prié de s'effacer pour renforcer l'autonomie des partenaires sociaux et les accords collectifs autorisés à « déroger à la loi, y compris dans un sens qui ne soit pas plus favorable ». Une telle remise en question de la hiérarchie des normes étant urgente, dans un domaine au moins : la durée du travail [8].

[1] La loi du 31 janvier 2007 fait obligation au gouvernement d’inviter les partenaires sociaux à négocier sur toute réforme du droit du travail (nouveaux articles l1,l2,l3 du code du travail). Dans l’avant projet de révision de la constitution élaboré par un groupe de travail du parti socialiste, un titre ix, comprenant trois articles, serait consacré au conseil économique, social, environemental ( cese) et à la démocratie sociale. L’article 69 serait le plus innovant puisqu’il inscrirait dans la constitution l’affirmation du rôle des partenaires sociaux : « les partenaires sociaux participent par la négociation collective à la détermination des règles relatives aux conditions de travail. Pour l’élaboration de tout projet de loi portant sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et relevant du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle, le gouvernement organise une concertation avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national, préalablement à l’ouverture éventuelle d’une telle négociation ».

Ce renversement de la hiérarchie des normes allait avec une réforme de la représentativité, quid de cette réforme ?

[3] cass.soc., 17 juin 2009, n°07-41833

[4] cass.soc., 13 novembre 2001, n°99-42978

[5] article l2251-1 du code du travail

[6] cass.soc., 12 novembre 2008, n°06-45348

[7] article l 2251-1 du code du travail.

[8] l'institut montaigne veut un électrochoc « pour libérer la négociation d'entreprise » les echos, 29 juin 2011.

Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiU
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487 CDD d'usage ... gare à l'usage des CDD d'usage !

2011-08-29T19:16:00.000+02:00

Si les CDD d'usage restent autorisés dans quinze secteurs d'activité, la cour de cassation veille de façon de plus en plus stricte à leur usage. Dans un arrêt de juillet 2011, elle constate que le recours presque systématique à de tels CDD peut consister à la mise en place d'un plan de réduction de l'emploi permanent.

L'emploi des CDD d'usage a toujours été un mode de gestion du personnel plébiscité par les directions des ressources humaines.

Quinze secteurs d'activité mentionnés dans l'article l 1242-1 du code du travail permettent de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Une aubaine pour les gestionnaires du personnel des exploitations forestières, de la réparation navale, du déménagement, de l'hôtellerie et de la restauration, des centres de loisirs et de vacances, du sport professionnel, des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la production cinématographique, de l'édition phonographique, de l'enseignement, de l'information, des activités d'enquête et de sondage, de l'entreposage et du stockage de la viande, du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l'étranger, deses activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger, des activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7, du recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6, de la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France, des activités foraines.
Il suffisait de prouver l'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Des dizaines, voire des centaines de contrats à durée déterminée successifs peuvent alors être conclus avec un même salarié à condition d'être justifiés par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Saisi d'une demande de requalification en contrat à durée indéterminée, le juge doit rechercher, d'une part, si l'on se trouve dans l'un des secteurs d'activité visés à l'article D. 1242-1 du Code du travail, d'autre part, dans l'affirmative, s'il est justifié d'un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.

En 2008, se fondant sur la directive du 28 juin 1999 relative aux contrats à durée déterminée, la cour de cassation est revenue à une position plus stricte.

L'existence d'un usage ne suffit plus.
Dès que les CDD d'usage pourront être rattachés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ils devront être requalifiés en CDI.

Dans un arrêt de juillet 2011, la cour de cassation va encore plus loin dans son contrôle à propos d'unedemande de requalification de 487 CDD d'un opérateur prise de son employé par la Société nationale de télévisions France 3.

Confirmant l'argumentation de la cour d'appel, la cour de cassation constate que l'entreprise avait eu recours presque systématiquement à des embauches par contrat à durée déterminée ce qui avait conduit à mettre en place des plans de réduction de l'emploi permanent depuis 2004 ... " Mais attendu, d'abord, que la convention collective nationale de l'audiovisuel n'interdisant la succession de contrats dans une même entreprise au-delà d'une durée de 140 jours travaillés sur une période de 52 semaines consécutives que pour les contrats ayant des objets différents, le moyen, en sa troisième branche, manque par le fait qui lui sert de base ; Attendu, ensuite, qu'après avoir relevé que l'usage constant de recourir à des contrats à durée déterminée n'était pas établi pour le poste de chef opérateur son puisqu'un emploi de ce type avait été créé au cours de l'année 2005 à Marseille, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté que la société nationale de télévision France 3, direction France 3 Méditerranée, avait eu recours presque systématiquement à des embauches par contrat à durée déterminée ce qui avait conduit à mettre en place des plans de réduction de l'emploi permanent depuis 2004 et que les contrats à durée déterminée avaient été passés en dehors des cas de recours autorisés ; qu'en l'état de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;" .

Gare à l'usage intensif des CDD d'usage !

(cass.soc., n° 10-14928, 06 juillet 2011)

Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiUM.com

La pénibilité en Plan pour 2012, le montant de la pénalité est déterminé

2011-08-29T19:14:00.002+02:00

La rentrée sociale pour les directions des ressources humaines va se faire avec en toile de fond un maître mot : la pénibilité. Il va falloir la définir, la négocier ou à défaut planifier les mesures visant à réduire les facteurs identifiés. L’échéance de 2012 est proche et les pénalités dorénavant connues …

Yvan Loufrani / ISC Paris

La pénibilité au travail a été définie par le Rapport Poisson (2008) comme le « résultat de sollicitations physiques ou psychiques qui, soit en raison de leur nature, soit en raison de la demande sociale, sont excessives en regard de la physiologie humaine et laissent, à ce titre, des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé et l’espérance de vie d’un travailleur». Pour l’Anact, il s’agit plutôt d’une usure professionnelle, d’un « processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de natures diverses …).
Quel que soit la définition retenue, les directions des ressources humaines devront s’approprier en associant les représentants du personnel (CHSCT, CE) et le médecin du travail une représentation commune de la pénibilité socle de la nouvelle obligation de négocier. Deux décrets publiés le 7 juillet 2001 en précisent les contours.

Une obligation pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe qui emploie au moins cinquante salariés seront tenues de mettre en place un plan de prévention de la pénibilité présenté aux élus du comité d’entreprise ou engager une négociation collective avant le 1er janvier 2012 si le nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité dépasse un seuil de 50% de l’effectif .

Les accords ou plans d'action existant valent accords ou plans d'action relatifs à la prévention de la pénibilité jusqu'à leur expiration et dans la limite de trois ans à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, dès lors que leur contenu est conforme.

Le plan d’action ou la négociation de l’accord devront favoriser la mise en place d’actions de prévention pour supprimer ou, à défaut, diminuer les contraintes physiques pesant sur certains postes, activités ou situations de travail, améliorer les environnements de travail, redéfinir, au besoin, des organisations de travail plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des personnes. Il s’agira de faciliter la production d’un diagnostic de la pénibilité dans l’entreprise, de favoriser et d’identifier les bonnes pratiques de prévention et d’objectiver les progrès accomplis au terme du plan à partir d’objectifs chiffrés et d’indicateurs.

Plan ou Accord

Le choix du plan ou de l’accord va dépendre du paysage social de l’entreprise et de la présence de représentants institutionnels aptes à négocier. Le plan d’action n’implique pas la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cependant, comme l’accord, le plan sera assorti d’objectifs chiffrés et d’indicateurs.

• L’accord collectif devra obéir aux règles de droit commun de la négociation collective ;
• Le plan d’action obéira à la logique des dispositions unilatérales prises par l’employeur assimilables aux usages.

L’absence de négociation avec les syndicats ne signifie pas l’absence de dialogue avec les instances représentatives du personnel (IRP), qui deviennent dans ce cas le principal interlocuteur de l’employeur : comité d’entreprise et CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel. Au-delà de la seule consultation prévue par les textes (articles L. 138-30 et D. 138-28 du code de la sécurité sociale), l’employeur a tout intérêt, pour que le plan soit partagé et le plus efficace possible, à associer étroitement ces instances à l’ensemble du processus d’élaboration.
La tentation va être forte de transformer le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail présenté au CHSCT en Plan de prévention contre la pénibilité et de s’exonérer ainsi de l’obligation d’évaluation et de protection de la santé pour l’ensemble des travailleurs. En effet, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût annuel de prévention.
Même si les exercices sont proches et peuvent s’alimenter, ils doivent être distingués et formalisés.

Élaboration du plan d’action

L’élaboration du plan d’action de prévention de la pénibilité n’exonère pas l’employeur de son obligation d’évaluation et de protection de la santé pour l’ensemble des travailleurs. Les facteurs de risque caractérisant la pénibilité ont en principe déjà été identifiés à l’occasion de l’évaluation des risques.
Le document unique et le programme de prévention qui en résultent doivent donc être conçus comme une base de départ pour la rédaction du plan d’action (ou la négociation de l’accord). Les thèmes déjà traités dans les accords senior, GPEC, formation professionnelle, risques psychosociaux pourront être utilisés et consolidés dans le plan portant sur la prévention de la pénibilité.

Le Plan d’action devra préciser :
1. Le champ de la pénibilité (facteurs de pénibilité de l’entreprise sur lequel le plan entend agir et à partir desquels des objectifs chiffrés et des indicateurs pourront être fixés)
2. Les priorités de l’entreprise (diagnostic préalable, mesures de prévention )
3. Les moyens mis en œuvre (techniques, humains et financiers)
4. Les modalités de mise en œuvre et de suivi du plan
5. La durée du plan d’action

Une liste de thèmes obligatoires doit figurer dans les accords ou le plan. Les thèmes doivent traiter :

• un des deux thèmes suivants :
- réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
- adaptation et aménagement du poste de travail
• deux des autres thèmes suivants :
- amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel ;
- développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation ;
- l’aménagement des fins de carrières ;
- le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Pour chaque thème retenu, les dispositions sont assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs communiqués annuellement au CHSCT ou, à défaut aux délégués du personnel.

Pénalité

Faute d’avoir présenté un plan de prévention ou si le plan conclu est insuffisant , une pénalité sera fixée par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour les seules entreprises de de cinquante salariés et plus dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité.
Le montant de la pénalité ne pourra être décidé qu’à l'issue d'une phase contradictoire de six mois au plus au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à s'y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par le DIRECCTE et sera due par l'entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière.
Le montant de cette pénalité pourra osciller entre 0,5% et 1% des rémunérations versées aux travailleurs concernés par la pénibilité au cours de la période où l’entreprise n’est pas couverte par un plan de prévention.

Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiUM.co
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La seule possession d'un diplôme différent ne peut justifier une différence de rémunération

2011-08-29T19:12:00.000+02:00

Seul un diplôme « utile aux fonctions exercées » peut justifier une différence de rémunération. la simple possession d’un diplôme différent n’est pas suffisamment pertinente pour justifier une différence de rémunération.

Yvan Loufrani / ISC Paris.

Il est admis que des diplômes sanctionnant des formations de niveaux et de durées inégales justifient des différences de salaires, dès lors qu'ils sont utiles aux fonctions exercées[1]. Dans la mesure où la détention du diplôme est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées, la différence de traitement[2] se justifie d’autant plus si le diplôme est requis par la convention collective.

Rien d’anormal ni d’illogique donc à cette position du juge.

Il a été ainsi jugé qu’une salariée, ayant obtenu un BTS "expression visuelle" ayant nécessité deux années d'études, ne puisse se comparer au titulaire d'un diplôme d'études supérieures spécialisées en ingénierie multimédia obtenu après cinq années de formation. Ces diplômes utiles à l'exercice des fonctions occupées sanctionnent des formations professionnelles de niveaux et durées inégales. Ils constituent une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération.

Cependant dans un arrêt récemment publié (6 juillet), la cour de cassation rappelle que pour justifier une différence de rémunération, le diplôme doit être utile aux fonctions exercées.
La simple possession d’un diplôme de niveau différent ne saurait justifier une différence de salaire si le travail demandé ne nécessite pas de connaissances spécifiques d’un des diplômes !.

CAP, BTS ou bac pro, A travail égal salaire égal !

Trois conducteurs de machine, titulaire d’un CAP de soudeur pour l’un, d’unBTS équipement technique et énergétique et d’un bac professionnel pour les deux autres, possédant la même qualification et travaillant sur le même poste de travail, ne peuvent être payés différemment. L’employeur ne pouvant justifier dans quelle mesure les diplômes de BTS et de bac professionnel étaient utiles à l'exercice de la fonction de conducteur de machine[3].

Ainsi, la seule possession d’un diplôme de niveau différent n’est pas suffisamment pertinente pour justifier une différence de rémunération . Dans tous les cas, le juge vérifie que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée[4]. Seul un élément objectif et pertinent peut justifiant une différence de rémunération[5].

Yvan Loufrani / Isc Paris / TRiPALiUM.com

[1]Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.088

[2]Cass. soc., 9 déc. 2003, no 01-43.039

[3]cass.soc.,6 juillet 2011,N° 09-66345

[4]Cass. soc., 16 déc. 2008, no 07-42.107

[5]Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.528

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Harcèlement: quatre commandements pour un management responsable

2011-08-29T19:09:00.000+02:00

Plus besoin de rechercher l'intention du harceleur pour conclure au harcèlement moral. Tout manager peut donc se voir reprocher un mode de management excessif ... afin d'éviter de se voir attaqué pour harcèlement moral, quatre commandements devraient impérativement le guider dans son mode de management

La dangerosité de certains modes de management et de certains environnements de travail est régulièrement pointée du doigt. Pas une semaine ne passe sans son lot de suicides et de violences au travail . Après les partenaires sociaux qui se sont entendus le 26 mars 2010 en signant l'accord interprofessionnel « Harcèlement et violence au travail » rendu obligatoire en juillet 2010 pour tous les employeurs par un arrêté (JO n°0175 du 31 juillet 2010), la cour de cassation continue sa construction jurisprudentielle de l'obligation de sécurité de résultat comme le révèle un arrêt du 18 mai 2011.

Le résultat doit être là : aucun harcèlement ne doit exister au travail. Inutile donc de rechercher en cas de harcèlement l'intention du harceleur, le simple fait que le harcèlement existe entraine la responsabilité de l'employeur. Il est donc interdit à ce dernier de s'abriter derrière l'absence d'élément intentionnel. Le harcèlement ne doit pas exister, s'il existe c'est que le résultat n'est pas atteint ! inutile de chercher plus loin.

En conséquence, la bonne foi présidant à l'execution du contrat de travail n'étant plus assurée, le salarié peut prendre acte du non respect par l'employeur de son obligation d'assurer sa santé et sa sécurité pour s'estimer délié de sa propre obligation de travailler. Le salarié est donc admis à imputer la rupture à son employeur ... Or l'employeur qui rompt un contrat doit licencier avec un juste motif, ce qui n'a pas été manifestement le cas. Il s'agit donc d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse !

C'est ce raisonnement qui poussera une comptable à invoquer le harcèlement moral, le refus d'aménagement de ses conditions de travail, pour justifier avec succès la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

En acceptant d'être salariée, elle accepte de travailler dans le cadre contractuel défini dans une relation ou la bonne foi prévaut. Rémunérée pour l'emploi qu'elle occupe, elle accepte bien évidemment les ordres qui lui sont donnés dans la limite ou ils ne sont pas abusifs. Or, constatant que l'employeur ne respecte plus le cadre contractuel en refusant d'aménager ses conditions de travail et le paiement de ses heures supplémentaires, elle impute à l'employeur la rupture de son contrat de travail et s'estime licenciée par ce dernier.

Se rangeant aux arguments de l'employeur, la cour d'appel retient que la volonté de l'employeur d'altérer sa santé physique et psychique n'est pas rapportée.

Rejetant cette argumentation,sous le visa de l'article L. 1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.", la cour de cassation fait fi de l'intention de l'employeur: "le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur" ( cass.soc., 18 mai 2011,N° 10-30421 ) !

Point n'est besoin de rechercher l'intention de l'auteur d'un harcèlement , de simples agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel suffisent.

Ces faits apportés, la responsabilité de l'entreprise pour harcèlement moral peut être engagée.
Tout management responsable se devra donc de veiller au respect de ces quatre commandements :
1. Des conditions de travail décentes, tu garderas;
2. La dignité du salarié, tu respecteras;
3. La santé des salariés, tu préserveras;
4. Les chances d'évolution professionnelle, tu ne compromettras pas.

Yvan Loufrani ISC Paris / TRiPALiUM

C'est toujours le lundi qu'il faut embaucher !

2011-06-27T12:05:00.002+02:00

La cour de cassation ayant unifié définitivement les modalités de décompte de l'essai pour les salariés en CDD ou en CDI par le calcul en jours calendaires, il convient dorénavant de veiller à ne pas embaucher en fin de semaine !

La période d'essai a été insérée par le législateur pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art L1221-20).
La volonté des parties de se tester mutuellement doit être clairement exprimée, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (art L1221-23).

Il s'agit d'une disposition raisonnable permettant à chaque partie d'évaluer sa volonté de travailler avec l'autre.
Il serait donc logique que la période d'essai puisse s'entendre de jours réellement travaillés comme l'estimait le Ministère du travail (circ. n°90-18 du 30 octobre 1990). Ce n'est qu'à l'issue d'un travail réellement effectué que l'employeur peut savoir si la compétence du salarié est bien celle qui était attendue et que le salarié peut être rassuré sur les conditions de travail qui lui sont proposées en échange de sa rémunération.
Cependant, telle n'est pas la position du juge qui, prenant à contre-pied la position ministérielle, avait déjà jugé en 2005 "que toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires" (cass.soc.,29 juin 2005,n°02-45701).
A la suite de deux arrêts d'avril 2011 rendu au sujet du mode de calcul de l'essai pour les salariés en CDD (art.L1242-10), le doute n'est plus permis:"Attendu cependant qu'au sens de ce texte, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire " (cass.soc., 28 avril 2011, n°09-72165 et 09-40464 ).

Il convient donc de se rappeler que :

1. Le début de l'essai commence le premier jour de mise à disposition du salarié, si le début de l'essai a été convenu le 12 septembre, c'est le 12 septembre qui sera le premier jour d'essai, travaillé ou non, que le salarié soit arrivé le matin ou l'aprés-midi (les règles de computation des délais de procédure fixées par le Code de procédure civile ne s'appliquant pas ).
2. La fin de l'essai en mois sera la veille du jour portant le même quantième à minuit. Si l'essai convenu est d'un mois à partir du 12 septembre, la fin del'essai sera donc le 11 octobre à minuit, si l'essai convenu est de deux mois à partir du 12 septembre, la fin de l'essai sera bien le 11 novembre à minuit. Le fait que l'essai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé ( 11 novembre ici), n'impose pas une prorogation jusqu'au premier jour ouvrable (Cass. soc., 10 juin 1992, no 88-45.755).

En conséquence, l'employeur désireux de tester le travail et non la présence du salarié serait bien avisé de faire débuter une prestation de travail le lundi et ne pas embaucher le vendredi !

Rappel des dispositions légales pour le CDD:

"Article L1242-10 : Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat."

La pénibilité en fiche, un risque juridique pour l'entreprise

2011-06-23T08:46:00.000+02:00

A compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra établir et remettre au salarié lors de son départ une fiche individuelle d’exposition au risque – intégrée au dossier médical. Un véritable risque juridique pour l’entreprise car elle supposera en amont l’effectivité d’une véritable politique de prévention, une véritable révolution pour le management.

Résultat de la culture des chiffres et de la performance, la jurisprudence demande de l’effectivité en matière de santé et de sécurité au travail. Tout doit être fait pour atteindre le résultat : un salarié doit quitter l’entreprise à la fin de son contrat de travail en aussi bonne santé que lorsqu’il est entré dans l’entreprise ! Il appartient au gestionnaire en charge du management des hommes de veiller à limiter la pénibilité du travail. Vœu pieu ? Assurément non, si l’on observe l’action du législateur soucieux d’éviter à la société d’assumer le coût de la pénibilité du travail en entreprise : chômage, incapacité, retraite…

Une étude, fondée sur l’enquête « santé et itinéraire professionnel » de 2007 publiée par la Dares[1] observe que le taux de pénibilité du travail a une conséquence directe sur l’emploi. Plus le taux de pénibilité augmente, plus le taux d’emploi baisse… Or, la société ne peut plus se permettre un accroissement du taux de pénibilité dans les entreprises dont elle devra assurer le coût.

Les facteurs de risques professionnels légalement définis

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité dans les parcours professionnels qu'il s'agisse de sa prévention (dispositif de suivi des expositions des travailleurs, accord ou plan d'action de prévention de la pénibilité) ou de sa compensation (droit à une retraite anticipée pour pénibilité).

En application de cette loi, les facteurs de risques professionnels ont été légalement définis. Un décret du 30 mars 2011[2] assure leur prise en compte pour ouvrir droit, d’une part, à la retraite anticipée[3] au titre de la « pénibilité » et d’autre part, dans le cadre de la politique de prévention de la pénibilité au travail à la charge des entreprises. Ces risques sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé. Notons que le législateur a délibérément exclu le stress et les risques psychosociaux de la pénibilité lors des débats au Sénat. Le décret du 30 mars 2011 [4] énumère dix facteurs de pénibilité.

Faute d’une politique de prévention, la responsabilité de l’entreprise pourra être lourdement engagée

A compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra établir et remettre au salarié lors de son départ une fiche individuelle d’exposition au risque – intégrée au dossier médical.

La remise au salarié de cette fiche constituera un véritable risque pour l’entreprise car elle supposera en amont l’application d’une véritable politique de prévention, attestée par la communication d’un plan de prévention. Faute d’une telle politique, la responsabilité de l’entreprise pourra être lourdement engagée.

La remise de la fiche permettra d’objectiver un départ du salarié lié à la pénibilité et de permettre à ce dernier de réclamer en justice une indemnisation qui sera d’autant plus forte qu’il sera âgé. Il s’agira pour l’entreprise de tout faire pour éviter d’arriver à un tel contentieux et d’intégrer plus que jamais que la prévention du risque doit être une obligation de résultat au plus grand bénéfice du salarié et … de l’entreprise.

[1] Analyses Dares, mars 2011, n°020

[2]Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels

[3] Pour bénéficier de la retraite pour pénibilité, l’assuré doit notamment apporter la preuve qu’il a été exposé pendant au moins 17 ans à des facteurs de risques professionnels.

[4]Art.D. 4121-5

Création d'un Groupe de Discussion TRiPALiUM

2010-06-15T00:07:00.000+02:00

Ce groupe rassemble les abonnés TRiPALiUM, en complément du Café TRiPALiUM, intéressés par les échanges de bonnes pratiques sociales, réglementaires et éthiques, par les questions d'audit, de conformité sociale, de compliance. Expertise et/ou pratique des RH, du management, du conseil, de la création et de la direction d'entreprise souhaités.

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Évaluation du préjudice résultant des écarts de rémunération H/F

2010-06-15T00:02:00.000+02:00

Avant le 31 décembre 2010, il faudra avoir engagé des négociations sur la suppression des écarts de rémunération.
Voeu pieux ?
L'arrêt de la cour d'appel de Paris rendu le 5 mai 2010 a été bien peu médiatisé. Et pourtant, il s'agit d'un des premiers arrêts qui condamne un grand groupe français pour discrimination en matière d'inégalité de rémunération H/F à payer 159 968 euros et qui donne une méthodologie et une méthode de calcul ( la règle du triangle ) pour évaluer la discrimination ! Excusez du peu. Dans six mois, de nombreuses entreprises pourraient se voir rappeler cet arrêt.
L'affaire :
A son retour de congé parental d'éducation, une salariée de BNP Paribas (HEC) estime ne pas avoir bénéficié d'une évolution professionnelle et salariale normale.
Constatant l'inégalité de traitement, elle saisit la Halde. Le constat est sans appel, le salaire moyen des sommes est de 114 146 euros et celui des femmes de 76 893 euros.
Le tableau récapitulatif des rémunérations hommes/femmes établi par la HALDE sur la base des données transmises par la société BNP PARIBAS fait apparaître quel que soit le panel de comparaison choisi (HEC, Bac + 5, BFI ou tout pôle d'activité) avec des salariés hommes ou femmes ayant entre 36 et 46 ans et 12 à 18 ans d'ancienneté que:
-pour tous les pôles d'activité de l'entreprise, les femmes perçoivent une rémunération inférieure à celIe de leurs collègues salariés masculins ayant le même diplôme (HEC ou Bac + 5), une date d'entree comparable (entre 1978 et 1986) un âge comparable (nés entre 1954 et 1962) et un même environnement professionnel (région parisienne)
-la rémunération de Madame: (ramenée en temps plein à 53 760 euros) est nettement inférieure à celle des salariés hommes de sa génération et à la
rémunération moyenne (brut fiscal moyen) des hommes et des femmes de niveau J comme elle.
La salariée évalue son préjudice à ce titre en appliquant la règle dite ( du triangle » (écart actuel de salaire x nombre d'années de discrimination / 2
+ incidence sur la retraite).
Ce calcul est validé par la cour d'appel Considérant que répond à cette définition le panel de 18 personnes (6 femmes et 12 hommes) dit 1-2 dans le rapport d'expertise de la HALDE, qui fait apparaître un brut fiscal médian de 134379 euros )pour les hommes et de 80 470 euros pour les femmes,ce qui donne Un salaire annuel de comparaison moyen de 107424,5 euros et un écart de rémunération de 53664,50 euros, ( 107
424,50 € - 53760 € (salaire de Madame 2006 rétabli à temps plein)]
Considérant que le préjudice doit donc être calculé ainsi qu'il suit : 53 664,50 € x 7,5 années x 60% (moyenne du temps de travail de la salariée pendant la période) /2 = 120 745,12 € + 30 % (incidence sur les droits à la retraite) = 156968,65 euroS.
Condamne la SA BNP PARIBAS à payer à Madame les sommes suivantes:
-156 968,65 euros au titre du préjudice financier résultant de la discrimination. -7000 euros au titre du préjudice moral résultant de la discrimination
- 21 483 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 2148,30 euros au titre des congés payés différents -14035,56 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
les dites sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation en justice par la défenderesse pour les SOmmes exigibles à cette date et à compter de leur date d'exigibilité pour le surplus...

Guide pour l'emploi des seniors dans l'entreprise

2009-10-26T18:21:00.002+01:00

Ce guide élaboré par Laura Turco a pour première ambition d’être un ouvrage de référence à l’attention des opérationnels en charge de la gestion des hommes et des femmes de l’entreprise. Après quelques détours théoriques et juridiques, il vise surtout à constituer une aide pratique à la gestion des ressources humaines dédiée aux collaborateurs seniors. Un de ses objectifs est d’identifier et d’exposer clairement les grands terrains de discrimination pour lesquels une vigilance toujours en veille est requise.

Si intérêt portée aux collaborateurs seniors est l’un des axes transversaux de réflexion de ce support, les contraintes et intérêts propres à l’entreprise ont été largement pris en compte dans une recherche constante d’établir un rapport gagnant/gagnant entre contraintes propres à l’organisation et bien-être des salariés, avec comme objectif premier, la qualité des actions à mener en faveur des seniors.

Ce guide n’ambitionne pas pour autant d’être l’unique piste de réflexion, bien au contraire, il encourage les échanges de pratiques, car du dialogue peut naître une réflexion vivante et féconde dont les entreprises et les salariés seront les premiers bénéficiaires. Cette première production doit être évaluée, rencontrer la critique pour confirmer des points et en soustraire d’autres, puis enrichie au fil d’une recherche et d’une démarche qualité continues. Lire l'emploi des seniors dans l'entreprise

Repères juridiques pour la régulation des relations sociales dans l'entreprise

2009-07-19T21:30:00.003+02:00

En septembre, vous pourrez retrouver le premier ouvrage d'une collection "Repères TRiPALiUM" .
Le premier ouvrage écrit par Yvan Loufrani, Professeur de droit et gestion sociale à l'ISC Paris, donnera quelques "Repères juridiques pour la régulation des relations sociales dans l'entreprise ".

Les bases du système des relations sociales dans l’entreprise mais aussi dans la branche et au niveau interprofessionnel ont été totalement refondues par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail après un long travail de réflexion des parties ont cernées ayant abouti à l’adoption de la Position commune du 10 avril 2008.

Les principaux repères ont changé.

Cet ouvrage présente le nouveau cadre juridique du dialogue social en pointant neuf questions clés.

1. Négocier : une obligation légale
2. Avec qui négocier ?
3. La négociation interprofessionnelle et de branche
4. La négociation dans l'entreprise ou le groupe
5. Champ d'application des conventions et accords collectifs
6. Détermination des accords et conventions applicables dans l'entreprise
7. Application des accords et conventions
8. Application volontaire d'un accord
9. Dénonciation et révision des accords

La période d'essai en contrat de travail à durée indéterminée

2009-05-10T17:43:00.001+02:00

La période d’essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L. 1221-23).

Elle concerne aussi bien l’employeur que le salarié.

Elle ne doit concerner pour l’employeur que la seule appréciation des compétences du salarié et pour le salarié, le contexte professionnel que lui propose l’employeur.

Si la période d’essai est contractuelle, elle doit respecter les dispositions légales qui définissent le principe, la durée et le renouvellement d’une période d’essai interprofessionnelle.

Lorsqu’il sera mis fin à la relation de travail pendant ou au terme de la période d’essai, le respect d’un délai de prévenance s’imposera, tant pour l’employeur que pour le salarié ( suite )

L'Auto-entrepreneur

2009-05-02T17:15:00.001+02:00

Le statut communément appelé de l’auto-entrepreneur, qui est un entrepreneur, individuel a été mis en place en janvier 2009 afin d’apporter une réponse à l’augmentation du nombre de chômeurs, à la nécessité d’augmenter le pouvoir d’achat et à une demande de français d’une plus grande individualisation du travail.Le concept d’auto-entrepreneur ressort du rapport de M François Hurel intitulé « En faveur d’une meilleure connaissance du travail indépendant » qui a été remis en Janvier 2008 au secrétaire d’Etat chargé des entreprises et du commerce extérieur. Ce document formule une série de propositions dont certaines on été reprises dans la loi de modernisation de l’économie n°2008-776 du 04 Août 2008 sous le premier chapitre « instaurer un statut de l’entrepreneur indépendant » (1). Ce statut existe même si la loi n’instaure pas véritablement un statut de l’entrepreneur individuel/ auto-entrepreneur dans la mesure où celui-ci n’est pas strictement défini sur le plan juridique, fiscal et social. Il s’agit plus d’une série de mesures qui aménage et simplifie les obligations juridiques, fiscales et sociales des personnes exerçant une activité non salariée dans lecadre d’une entreprise individuelle (suite)

Insertion et intégration des travailleurs handicapés

2009-05-02T17:10:00.001+02:00

Dans de nombreuses sociétés, le travail est une valeur très forte et l’insertion dans l’emploi est un facteur essentiel d’intégration. Or, la croissance économique très faible entraîne un chômage qui frappe plus particulièrement l’industrie et les emplois de faible qualification. Les personnes handicapées sont les premières victimes de cette conjoncture morose, avec un taux de chômage plus important que celle de la population active. L'accès à l'emploi est un élément déterminant pour l'intégration des personnes handicapées dans la société. Cependant, l’insertion ou le maintien dans l’emploi de cette population suppose la mise en œuvre d’un ensemble adapté de moyens et l’implication de partenaires contribuant, selon leurs spécificités, à favoriser l’emploi des personnes handicapées. Nous allons donc définir ce qu’est le handicap puis, nous exposerons les différentes dispositions mises en place tant au niveau international, qu’européen et national. (suite )

La dimension sociale de la RSE dans les rapports annuels

2009-05-02T17:02:00.000+02:00

La RSE peut être entendue comme la déclinaison du concept de développement durable au niveau des entreprises. C’est un concept dans lequel les entreprises intègrent de manière volontaire les préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs partenaires internes et externes. L’AFNOR précise que « être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables mais aussi aller au-delà et investir davantage dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ». Les enjeux de la RSE sont avant tout environnementaux, économiques, et liés à la gestion des RH dans l’entreprise. C’est cette dernière dimension qui nous intéresse ici. Dans le cadre de cette veille de droit social, nous nous attacherons donc essentiellement à la dimension sociale de la RSE. (suite)

Nouvelles dispositions de la période d'essai

2009-05-02T16:55:00.001+02:00

Auparavant, aucune disposition du Code du travail ne réglementait le régime de la période d’essai, le régime juridique était régi par la jurisprudence à l’exception de celles concernant quelques catégories de salariés (VRP, apprentis,…) ou certains types de contrats (CDD, travail temporaire,…). Les modalités de la période d’essai étaient fixées par la convention de branche ou directement par le contrat de travail. La loi sur la Modernisation du Marché du Travail date du 25 juin 2008. Ce texte se fonde sur un Accord National Interprofessionnel (ANI), signé par les partenaires sociaux le 11 janvier 2008. Cette loi sera suivie par deux décrets 2008-715 et 2008-716 du 18 juillet 2008, un arrêté du 18 juillet 2008 portant sur l’ANI, un arrêté du 23 juillet 2008 et la circulaire 2009-5 du 17 mars 2009 précisant les modalités d’application de la loi. Cette loi (Chapitre Ier du titre II du livre II de la première partie du Code du travail est complété par la section 4 sur la période d’essai) a modifié les règles applicables à la durée de la période d’essai. Reprenant l’article 4 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, la loi consacre, avec quelques aménagements toutefois, l’existence d’une période d’essai interprofessionnelle, propose une définition, fixe les durées maximales, les conditions de son renouvellement et crée un délai de prévenance en cas de rupture. (suite )

Cumul emploi-retraite

2009-03-07T21:04:00.001+01:00

L’article 88 de la LFSS pour 2009 qui libéralise le cumul emploi retraite est d’application directe à partir depuis le 1er janvier 2009.
Sous réserve que l’assuré ait, outre la condition de cessation d’activité, liquidé ses pensions de vieillesse personnelles auprès de la totalité des régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires, français et étrangers, ainsi que des régimes des organisations internationales dont il a relevé, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle :
- à partir de l’âge de 65 ans ;
- à partir de 60 ans lorsque l’assuré justifie d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes lui permettant de prétendre à une pension au taux plein au régime général.
Pour les assurés, sont ainsi levées les deux limites actuelles au cumul emploi retraite : le délai de latence de 6 mois avant de retourner chez le dernier employeur et le plafond de cumul de ressources.
Les professions artisanales, industrielles et commerciales, les professions libérales, les avocats, les salariés des professions agricoles et les fonctionnaires bénéficient des nouvelles dispositions.

La possibilité de cumuler intégralement leur pension de retraite de base et le revenu d’une activité professionnelle est ouverte aux assurés qui remplissent les trois conditions prévues par la loi :
1. la rupture du contrat de travail,
2. la liquidation des pensions, et
3. la condition d’âge et de durée (être soit âgé d’au moins 65 ans, soit âgé d’au moins 60 ans et avoir une carrière complète). (suite )

Frais de transports

2009-02-24T14:41:00.002+01:00

es mesures d'aides aux salariés pour le financement de leurs frais de déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ont été décidées par l'article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Une circulaire récemment publiée a pour objet de préciser d'une part les modalités de mise en œuvre par les entreprises de ce nouveau dispositif et le régime social applicable.

Prise en charge des frais de transports collectifs ou d'abonnement à un service public de location de vélos

Selon l'article L.3261-2 du code du travail, tout employeur doit prendre en charge 50% des frais d'abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Il convient de relever que le non-respect de cette obligation est sanctionné de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (soit 750 € pour les personnes physiques et 3750 € pour les personnes morales). L'employeur est en droit de refuser la prise en charge de ces frais de transport lorsque le bénéficiaire perçoit déjà, pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, des indemnités d'un montant au moins égal à la prise en charge légale, ou lorsque le salarié n'engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, notamment quand l'employeur organise lui-même le transport de ses salariés. Dans l'hypothèse où une prise en charge financière existe mais que son montant est inférieur au dispositif légal, l'employeur devra la compléter à hauteur des 50% du coût des frais engagés ou mettre en œuvre le nouveau dispositif légal. Rien n'interdit à un employeur de prendre en charge le coût de ces abonnements au-delà du taux de 50% prévu par l'article R.3261-2 du code du travail (pour le régime social applicable dans une telle situation voir ci-dessous la partie II).L'employeur n'est tenu de prendre en charge que les titres de transport permettant de réaliser, dans le temps le plus court, les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié et sur la base du tarif de seconde classe.

Ainsi, en Ile-de-France, lorsque le lieu de travail et la résidence habituelle d'un salarié sont tous deux situés en banlieue, il peut être plus rapide de passer par Paris, et donc de souscrire un abonnement comprenant une zone supplémentaire, que de réaliser le trajet de banlieue à banlieue. Dans ce cas, la prise en charge se fera sur la base de l'abonnement souscrit.
En revanche, lorsque l'abonnement souscrit excède pour des motifs de commodité personnelle, l'abonnement strictement nécessaire pour réaliser les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, la prise en charge se fera sur la base de l'abonnement strictement nécessaire à ces trajets. De même si le salarié souscrit un abonnement en première classe, la prise en charge se fera sur la base de l'abonnement de seconde classe.

La prise en charge par l'employeur, à hauteur de 50 %, des titres d'abonnement, couvre l'intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail effectué en transports collectifs, si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet, l'employeur prend en charge 50% de ces différents titres d'abonnements (par exemple, un abonnement hebdomadaire de la S.N.C.F complété par un abonnement de bus urbains) (suite )

LES NOUVEAUX DISPOSITIFS D’EPARGNE SALARIALE : L’INTERESSEMENT

2009-01-22T22:01:00.002+01:00

L’épargne salariale est constituée d’un ensemble de dispositifs qui ont pour vocation d’impliquer le salarié dans la pérennité de l’entreprise. On y trouve trois grandes catégories d’épargne salariale : la participation aux bénéfices, l’intéressement, et les plans d’épargne salariale.
Pour des raisons d’actualité législative, nous avons choisis de nous concentrer sur l’intéressement.
Né de l’ordonnance N°59-126 du 7 janvier 1959, l’intéressement est un « avantage financier fondé sur les résultats de l’entreprise ». Son mode d’application dans la firme peut être prévu par la loi, les conventions collectives ou encore le contrat de travail. Contrairement à la participation, l’intéressement est une mesure facultative, ce qui le rendait très peu plébiscité. En effet, jusqu’à aujourd’hui, cet avantage ne trouvait pas réellement sa place dans les entreprises françaises, ou l’on estime qu’il était utilisé seulement à hauteur de 10 % des PME (Le Monde du 26 février 2008). Cependant, le président Sarkozy a déclaré le 26 mai 2008, vouloir doper le pouvoir d’achat en accélérant la mise en place le système de l’intéressement dans les entreprises et que toutes celles qui installeraient un tel système bénéficieraient d’un crédit d’impôt.
La loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail a été le fil conducteur de notre projet. Elle constitue une forte avancée dans la législation sur l’intéressement (ainsi que sur la participation et le PEE) en assouplissant considérablement les procédures et en améliorant l’attrait pour les employeurs de sa mise en place.

Dossier

Gestion de la diversité - L'employabilité des seniors : un indicateur de la diversité

2009-01-07T16:29:00.002+01:00

La gestion des Seniors s’agira véritablement d’un des défis les plus importants à relever au cours des prochaines années. En tant qu’acteur primordial sur le marché du travail, l’Entreprise aura à intégrer cette donne et à mettre en œuvre la politique Seniors la plus pertinente et la plus adaptée au regard de sa structure, de sa culture et de son activité.

Dans cette optique, ce guide a pour vocation de vous donner des outils, méthodes et, renseignements qui vous permettront d’appréhender la question. Ce guide aborde de manière ludique, simple et interactive, en présentant le référentiel sous forme de fiches. Son aspect pratique le rend ainsi accessible à toute personne souhaitant cerner les nouvelles exigences légales et sociétales concernant la gestion des Seniors ou approfondir ces connaissances en la matière. Aussi, nous espérons que cet ouvrage constituera un véritable outil de travail dans la compréhension, l’appréhension et la mise en place concrète d’une politique Senior judicieuse et intéressante à la fois pour les Seniors et les entreprises.
Dossier

Souffrance au travail - Le Mal inéluctable des entreprises ?

2009-01-07T09:42:00.002+01:00

Le suicide de plusieurs salariés, dans la société Renault notamment, semble avoir relancé le débat de la souffrance au travail. Les situations financière et de forte concurrence de Renault l’ont amené à faire évoluer ses méthodes de travail, méthodes qui ont généré du stress et une surcharge de travail auprès des salariés. La priorité étant donnée au rendement. Un dossier tente de répondre à la question suivante : la souffrance au travail est-elle le mal inéluctable des entreprises ? Dans ce dossier, les auteurs s'intéressent aux principales manifestations de ces souffrances que sont le stress, le burn out et les harcèlements moral et sexuel et leurs conséquences pour les entreprises.

Dossier

Essai ou essai professionnel ...

2008-12-07T21:49:00.001+01:00

Il convient de distinguer la période d'essai, partie intégrante d'un contrat de travail, généralement réglementée par la convention collective, et le test ou l'essai professionnel, préalable à toute embauche, période de très courte durée, qui est constitué d'épreuves particulières permettant à l'employeur de se rendre compte de la qualification professionnelle d'un salarié et de son aptitude à occuper l'emploi qui lui est offert.
L’essai professionnel se situe donc à la différence de l’essai proprement dit, avant l’embauche. C’est une épreuve ou un examen de très courte durée permettant à l’employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. ( suite )

Loi sur les revenus du travail

2008-12-06T15:52:00.000+01:00

Encore une nouvelle loi pour le pouvoir d'achat !
Pour l'essentiel, la loi autorise le salarié à demander le versement immédiat de la participation, le renouvellement d’un accord d’intéressement par tacite reconduction. Ainsi, si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d’intéressement ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord, ce dernier sera renouvelé par tacite reconduction, si l’accord d’origine en prévoit la possibilité, l’entreprise à abonder le plan d’épargne salariale lorsque le salarié y verse les sommes provenant de la participation.
La loi précise aussi les règles applicables aux salariés des groupements d’employeurs en matière d’intéressement, de participation et d’épargne salariale.
La loi modifie le calendrier de la revalorisation annuelle du SMIC. Celle-ci interviendra le 1er janvier (et non plus le 1er juillet). Cette disposition entrera en vigueur au 1er janvier 2010 ; la date d’effet de la fixation du SMIC pour l’année 2009 est donc maintenue au 1er juillet.
- Crédit d'impot au titre des primes d'intéressement,
- Prime exceptionnelle de 1500 euros,
- La formation à la gestion entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue,
- Salariés des groupements d'employeurs,
- Salaire de référence,
- Augmentation des seuils pour bénéficier du PEE ....( suite, lire la loi )

Faut il autoriser l’ouverture des magasins le dimanche ?

2008-11-30T19:47:00.000+01:00

Début mars 2008. La société Ikea s’est vue contrainte de payer 450 000 euros d’amende suite à une ouverture de leur magasin de Pontoise trois dimanches consécutifs en novembre 2007. (source LCI.fr ) Ce cas n’est qu’un exemple parmi tant d’autres : de nombreuses autres enseignes ont du payer des amendes suite à une ouverture dominicale de leurs commerces. Pour exemple, la plupart des magasins Virgin de Paris préfèrent même payer régulièrement une amende plutôt que de fermer leurs portes ce jour là.

Faut il autoriser l’ouverture des magasins le dimanche ? Le débat semble toujours d’actualité, et divise l’opinion des français. Selon différents sondages, si 55 à 70% des français sont favorables à une ouverture dominicale de leurs magasins préférés, 75% de ces mêmes personnes ne veulent pas travailler le dimanche, jour qui représente à leurs yeux un jour essentiel de la semaine, consacré au repos, à la vie de famille et aux loisirs. En réalité, d’après Robert Rochefort, directeur du Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Credoc), « l’opinion publique est schizophrène, contradictoire et volatile ». En effet, en avril 2006, 75% des franciliens sont favorables à une ouverture des magasins le dimanche (étude Ipsos) et trois mois plus tard, en juin 2006, 75% des français s’opposent à toute ouverture (étude BVA). Ce comportement incertain s’explique par le fait que le consommateur et le travailleur sont souvent une seule et même personne.

Mais que dit concrètement la loi sur l’ouverture dominicale? Pourquoi l’ouverture dominicale des magasins est plus problématique que l’ouverture d’une scierie par exemple ? Quelles propositions offrent l’Etat ?

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Les congés pour raisons familiales

2008-11-30T18:00:00.000+01:00

Tout salarié, dès lors qu’il à un enfant à charge, peut bénéficier de congés pour raisons familiales, il en existe divers : congé parental, congé pour élever un enfant atteint d’une infirmité exigeant des soins continus, congé pour évènements familiaux, congé pour se rendre à l’ étranger en vue de l’adoption d’un enfant…Sous certaines conditions, les salariés peuvent suspendre leur contrat de travail et prendre un congé longue durée. Contrairement aux congés payés classiques, ces absences ne sont pas rémunérées et entrainent une suspension du contrat de travail. Néanmoins certaines formules permettent le recours au temps partiel.

Les points clés d’un accident du travail

2008-11-30T17:55:00.001+01:00

oins médicaux :
Dispense d’avance des frais,
Pas de tickets modérateurs dans la limite des tarifs de responsabilités. Les soins sont intégralement à la charge de la Sécurité Sociale.
Participation forfaitaire de 1€ maintenue.
Indemnités journalières :
Pas de délais de carence et jours de l’accident payé entièrement par l’employeur.
Montant maximum 60% du salaire journalier de base dans la limite de 0,834% du plafond annuel de la Sécurité Sociale, puis 80% du salaire à partir du 29ème jour d’arrêt.
Rente :
Une rente peut être versée en cas d’inaptitude reconnue suite à l’accident du travail.
Protection de l’emploi :
Interdiction de licencier la victime de l’accident pendant son arrêt au motif de son incapacité.
Possibilité de licenciement pour faute grave pour un motif différent de l’accident, ou pour cause réelle et sérieuse.
Incidences sur les cotisations :
Incidences selon le mode de tarification et si la faute est inexcusable.
Recours du salarié ou de ses ayants droit contre l’employeur :
En principe, aucun recours n’est possible, sauf dans le cas d’un accident de circulation si l’employeur ou le préposé est responsable, d’une faute inexcusable ou d’une faute intentionnelle. (Code du Travail Art L.1226-9)

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Suspension du service de veille TRiPALiUM pendant l'été.

2008-07-22T19:58:00.003+02:00

Du 15 juillet au 1er septembre, chaque année le service de veille TRiPALiUM est désactivé.
Vous pouvez cependant retrouver sur ce bloc-notes, les derniers articles publiés sur le site.
Profitez en aussi effectuer vos remarques et commentaires sur TRiPALiUM !

Financement des syndicats

2008-07-22T19:53:00.003+02:00

Aujourd’hui il est difficile de déterminer d’où proviennent les financements des syndicats et surtout qui finance, autant le dire personne n’est capable de dire comment ils sont financés. A l’origine il ya la loi de 1884 que nous allons expliquer, puis les différentes réponses des législateurs qui tend vers une transparence des financements de nos syndicats, voici quelques éléments de réponse à la question : Comment sont financé les syndicats professionnels de salariés en France ? ( suite )

Prévention du harcèlement moral

2008-07-22T19:49:00.002+02:00

Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n’est nullement une pratique nouvelle, mais sa dénomination, désigné aussi sous le terme de mobbing, est toute récente. En effet, le harcèlement sexuel est reconnu du droit français depuis 1992, le harcèlement moral est introduit dans le Code du travail par la loi de Modernisation sociale du 19 janvier 2002 [L.n°2002-73,17 janv.2002, JO 18 janv.] Après le code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel » [C.trav. ; art.L.122-49/record. C.trav., art.L.1152-1]. Lorsque un tel cas est reconnu, le Code pénal prévoit une sanction pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 15 000 € [C.pén., art. 222-33 et 222-33-1]. L’adoption de la loi relative à la lutte contre les discriminations en 2001 a marqué une 1re étape d’identification du phénomène. Désormais les entreprises doivent se pencher sur leurs pratiques, la discrimination reste un risque clairement identifiable pour l’entreprise. (suite)

Parution des décrets relatifs à la modernisation du marché du travail

2008-07-22T16:52:00.001+02:00

Deux décrets ont été publiés le 18 juillet 2008 rendant applicables les modalités de rupture. Ils concernent les points suivants :
Indemnité de licenciement : Article R1234-2Modifié par Décret n°2008-715 du 18 juillet 2008 - art. 1L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.
Homologation de la rupture amiable :Article R1237-3Créé par Décret n°2008-715 du 18 juillet 2008 - art. 2L'autorité administrative compétente pour l'homologation de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-14 est le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur. ( suite )

SMIC au 1er juillet 2008

2008-07-22T16:39:00.002+02:00

A compter du 1er juillet 2008, pour les catégories de travailleurs mentionnés à l'article L. 2211-1 du code du travail, le montant du salaire minimum de croissance est porté à 8,71 € l'heure en métropole, dans les départements d'outre-mer et dans les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.
A compter du 1er juillet 2008, le montant du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail est fixé à 3,31 € en métropole, dans les départements d'outre-mer et dans les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Horaire hebdomadaire horaire mensualisé
SMIC BRUT
35 h
151.66 h
1 321,02 €

( suite )

La requalification du contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.) en contrat de travail à durée indéterminée (C.D.I.).

2008-07-21T22:22:00.001+02:00

Le contrat de travail à durée déterminée doit être considéré comme une exception au contrat de travail à durée indéterminée. C’est ce que nous dit l’art. 1221-2 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Et ce depuis l’ordonnance du 05 février 1982. La volonté du législateur de faire du CDD une exception est consubstantielle de la situation de précarité dans laquelle il place le salarié. Limitativement encadré par le code et très étroitement surveillé par le juge, ce contrat provisoire peut faire l’objet d’une requalification en CDI. Afin de déterminer le régime de cette requalification, il convient de répondre à trois questions : Dans quel cas le CDD peut-il être requalifié en CDI ? Comment obtenir cette requalification ? Quelles en sont les conséquences ? (suite)

La représentativité syndicale

2008-07-21T22:18:00.001+02:00

Un syndicat est une association de personnes dont le but est de défendre les droits et les intérêts sociaux, économiques et professionnels de ses adhérents. En France, les syndicats se distinguent des partis politiques, bien que des liens puissent exister entre eux, car leur but n’est pas de gouverner mais d’améliorer les conditions de travail. La liberté syndicale a été reconnue en France par la loi dit Waldeck-Rousseau de 1884. Elle rompt avec la loi Le Chapelier, qui pendant la Révolution française (1791) avait interdit tout groupement professionnel. Le droit d’adhérer à un syndicat et de défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale a été ensuite réaffirmé dans le préambule de la constitution de 1946. (suite)

Rachat des jours de RTT

2008-07-21T22:14:00.001+02:00

Pour relever le pouvoir d’achat des Français, le gouvernement a mis en place une loi permettant de racheter les jours de RTT non pris en 2007. Les salariés dont l’entreprise est passée aux 35h pourront donc demander à se faire payer les jours de RTT, non pris en 2007. L’opportunité de ce texte est de permettre à un salarié de négocier de gré à gré avec son employeur le paiement de jours de RTT non pris. Ce que jusqu’à présent, il ne pouvait pas faire. En revanche, la possibilité de rachat de jours de RTT existait grâce aux dispositifs de CET (compte épargne temps). Simplement, ils exigeaient la signature d’accords collectifs. Ainsi, la loi n° 2008-111 en faveur du pouvoir d’achat est parue au journal officiel le 8 février 2008. L’essentiel de ses mesures est applicable depuis le 11/02/2008. Une circulaire du 12/02/2008 précise les procédures. (suite)

Prévention et évaluation des risques professionnels

2008-07-21T22:06:00.001+02:00

Parce que la santé et la sécurité au travail doivent faire l’objet d’une attention particulière et d’une prévention constante, et que la réhabilitation passe par l’amélioration des conditions de travail, le Gouvernement a décidé d’en faire une priorité. Le document unique d’évaluation des risques professionnels est une base de travail pour les entreprises. Quels sont les enjeux de ce document? En quoi consiste un document unique d’évaluation des risques professionnels ? Quelles actions de préventions ? (suite)

Amiante : protection, indemnisation des salariés Responsabilité de l’employeur

2008-07-21T22:03:00.001+02:00

Le jugement très récent du Conseil des Prud’hommes de Bergerac du 27/6/08 relance le débat sur le sujet très sensible de l’indemnisation des salariés exposés à l’amiante. Le papetier finlandais AHLSTROM LABELPACK implanté à Lalinde en Dordogne, vient d’annoncer qu’il ferait appel de ce jugement qui visait à indemniser 17 anciens salariés partis en préretraite dans le cadre du dispositif des salariés exposés à l’amiante. Le conseil des prud’hommes a estimé que « le choix de partir en préretraite crée un préjudice au salarié qu'il convient de réparer ». « Ce préjudice doit s'analyser en une perte de chance en ce que l'employeur par son attitude a privé les salariés d'une évolution de carrière normale et d'une retraite légitime compte tenu de l'augmentation de l'espérance de vie". (suite)

Les élections prud’homales 2008

2008-07-21T22:00:00.000+02:00

Les prochaines élections prud’homales se dérouleront le 3 décembre 2008 conformément aux dispositions du Décret n°2007-1623 du 16/11/07 (CDT*). 14 616 conseillers seront élus répartis en 210 conseils, tous issus du monde du travail.
Ces élections démocratiques quinquennales (20 millions d’actifs touchés par le scrutin – près de 200.000 décisions rendues en 2006 par les conseils de prud’hommes dont 44 000 en référé) mobilisent pourtant peu les électeurs (67% d’abstention pour les salariés/73 % chez les employeurs en 2002 – voir annexe 2).
Mais, connaît-on exactement le rôle du conseil des prud’hommes, ses compétences ? Quelles sont donc les grandes étapes qui ont marqué l’évolution de cette institution. Comment se déroulent les élections et quels en sont les acteurs ? (suite)

ÉGALITÉ SALAIRES HOMMES FEMMES AVANT 2010

2008-07-20T19:30:00.002+02:00

A l’issue de la conférence sociale sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes du 26 novembre dernier, Xavier Bertrand, Ministre du Travail, dénonce son plan d’action pour obliger les entreprises à négocier un plan de rattrapage rapide des disparités de salaire entre les sexes au 31 décembre 2009. Cette mesure a été réaffirmée par Nicolas Sarkozy, à l’occasion de la Journée de la femme. Il affirme sa volonté de faire voter une loi imposant des sanctions financières aux entreprises qui ne respecteront pas leurs obligations en matière de parité salariale en 2009.En effet, de nombreux progrès en matière d’égalité salariale ont été accomplis dans un contexte international et national pourtant selon une étude de l’Observatoire des inégalités du 4 février 2008, il a été démontré que l’écart moyen de revenus salariaux entre hommes et femmes s’élève à 37 % en France. ( suite )

Statut du travailleur handicapé dans les CAT

2008-07-20T19:26:00.001+02:00

Les Centres d’Aide par le Travail appelés aujourd’hui Etablissement ou Services d’Aide par le Travail ont été crées par le Décret-loi du 29 novembre 1953. Il s’agissait au départ d’établissements d’assistance aux parents de handicapés qui payaient tout ou partie du prix de journée, ce qui excluait un grand nombre de malades. Leur vocation est d’offrir aux adultes handicapés qui ne peuvent exercer une activité professionnelle quelconque momentanément ou durablement (en milieu protégé ou non) des possibilités d’activités diverses à caractère professionnel ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif. Ils offrent de surcroît un milieu de vie favorisant l’épanouissement personnel des handicapés et participe à leur intégration sociale (loi n°75-534 du 30 juin 1975 art 30 codifié à l’article 167 alinéa 1 du code de la famille et de l’aide sociale). Juridiquement les ESAT sont des établissements sociaux relevant non du code du travail mais du Code de l’action sociale et des familles. Ils relèvent du milieu « protégé » par opposition au milieu « ordinaire » de travail. Ils ont une double vocation de production et de soutien car selon le Conseil Economique et Sociale, il s’agit « de lieux d’éducation, de soins, d’adaptation au travail qui ne doivent pas à ce titre être gérés selon des critères de rentabilité (avis du CES du 14 mars 1979). Les ESAT ne dépendant pas du Droit du Travail, on peut légitimement s’interroger sur le statut du travailleur handicapé en ESAT et sur la question de ses droits. C’est la Loi du 11 février 2005 dite Loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées qui a valorisé le travail en ESAT en modifiant le mode de rémunération et en reconnaissant au travailleur handicapé en ESAT de nouveaux droits (Légis.soc.-D3- n°8573 du 22 mars 2005).( suite )

Gratification du stagiaire

2008-07-20T19:22:00.000+02:00

L’actualité de l’année 2005 lors des multiples manifestations étudiantes, a souvent rappelé les diverses préoccupations des étudiants sur leur précarité sociale. L’une de leur grande revendication était relative à leur statut de stagiaire et aux effets qui en résultaient non seulement moralement mais aussi financièrement.
Ils considéraient essentiellement et considèrent non à tord encore aujourd’hui, le recours aux stagiaires comme étant devenu une pratique abusive des entreprises, dans le sens « d’être de la main d’œuvre pour ces derniers à moindre coût ».
C’est dans cet état d’esprit que, le gouvernement et le législateur, obligés de prendre conscience du vide juridique auquel les stagiaires étaient opposés, et de reconnaître ces pratiques abusives, ont souhaités mieux encadrer l’accueil de ces derniers en entreprise. Parallèlement, ils ont instaurés un nouveau système autour de la « gratification » du stagiaire.
2006, est l’année porteuse de toute cette restructuration légale en matière de stage. Naît ainsi l’obligation pour l’entreprise d’indemniser les stagiaires sous certaines conditions de fond et de forme.
Pour comprendre la logique du législateur face à ce principe de « gratification obligatoire du stage », il conviendra de mettre en avant dans un premier temps, la finalité du stage en entreprise. Celle-ci explique clairement la logique législative sur le statut du stagiaire dans l’entreprise et la notion de gratification. Ceci, nous conduira à voir le cheminement des textes légaux en matière de gratification du stagiaire, ainsi que préoccupations subsistantes et les incidences naissantes sur leur mise en application.
Cette veille se bornera au stage effectué en France. ( suite)

Convention et congé de reclassement

2008-07-20T19:17:00.002+02:00

Suite à un régime des licenciements économiques qui n’incitait pas les entreprises à anticiper les évolutions de l’emploi, procédurier et inégalitaire car il prévoyait seulement les dispositions de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salariés. L’état a décidé en octobre 2004 d’élaborer un projet de loi, de faire une réforme du licenciement économique et de créer une convention de reclassement personnalisée. Le 18 janvier 2005, la loi de cohésion sociale n°2005-32 a été adoptée, l’art 74 créé la convention de reclassement personnalisée. Suite à cette loi, les partenaires sociaux fixent les modalités dans un accord national interprofessionnel conclu le 05 avril 2005 et une convention en date du 27 avril 2005 agréée par le ministre de l’emploi le 24 mai 2005... (suite)

La participation des entreprises au financement de la formation continue

2008-07-20T19:12:00.000+02:00

La formation professionnelle continue permet aux travailleurs, aux jeunes qui s’engagent dans la vie active et aux travailleurs ayant interrompu leur activité, d’acquérir une qualification ou de développer leurs compétences, afin de favoriser leur insertion professionnelle, leur retour à l’emploi, (ou le maintien dans leur emploi) ou encore leur évolution de carrière. Le financement de ce dispositif est notamment assuré par les entreprises au moyen d’une contribution annuelle obligatoire. (suite )

Rupture de la période d'essai dans le cadre d'un CDI

2008-07-19T22:01:00.000+02:00

La période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212 P+B+R) en laissant le temps au salarié de faire ses preuves (Cass. soc., 15 Mai 2008, n° 07-42289 FD) et au salarié d'apprécier si les conditions lui conviennent. L'employeur ou le salarié peut interrompre à tout moment la période d'essai sans motif "chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs" (Cass. soc., 26 juin 1986, n° 83-46.058; Cass. soc., 4 mars 1987, n° 83-45.842). L'article L.1231-1 du Code du travail place la période d'essai en dehors du champ d'application des règles qui régissent la rupture unilatérale. Les règles du licenciement (procédure, préavis, motivation) ne lui sont pas applicables (Cass. Soc., 2 juin 1981, n° 79-40.346, Bull. civ., p 363). L'indemnité compensatrice de congés payés est due dans la mesure où l'essai a duré au moins un mois. La rupture doit en tout état de cause être explicite. Il ne peut être valablement convenu que le contrat prendra fin du seul fait de l'arrivée à son terme de l'essai (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 93-44.052, Bull. civ. V, n° 381). Elle n'échappe pas à l'ensemble des règles du droit du travail...(suite )

Indemnisation de l'accident du travail et de l'incapacité permanente

2008-07-19T21:57:00.000+02:00

Les accidents du travail représentent à travers le monde un coût humain et économique de plus en plus élevé, mais les stratégies de sécurité et de santé de la sécurité sociale peuvent renverser cette tendance et contribuer à une «culture mondiale de la prévention», selon l'Association internationale de la sécurité sociale (AISS). Les coûts de l'indemnisation, des soins de santé et de l'invalidité en cas d'accident du travail sont importants: selon de récentes études, ils représentent jusqu'à 3,8 pour cent du PIB total dans les pays de l'Union européenne et jusqu'à 10 pour cent du PIB dans les pays en développement... (suite)

Suicide au travail et responsabilité de l'employeur

2008-07-19T21:52:00.001+02:00

Depuis quelque temps, plusieurs affaires de suicides ont éclaté dans les journaux et ont fait scandale du fait d’être lié au monde du travail.
On relève trois suicides chez Renault entre 2006 et 2007 , au technocentre de Guyancourt, quatre suicides intervenus chez Edf à la centrale de Chinon, relevés depuis deux ans, et chez PSA Peugeot Citroën, une série de plusieurs sucides en 2007, dont trois sur le mois de mai . Du fait de la notoriété de ces entreprises, on met à jour une situation qui existe depuis de nombreuses années. Aucune étude en France n’a pour le moment été faite sur le lien entre les difficiles conditions de travail et le suicide. Il n’existe pas de statiques sur le nombre de suicides liés au travail, simplement parceque la sécurité sociale n’a pas toujours été en mesure de les qualifier en accident de travail. En effet, il est difficile de savoir distinguer la cause réelle du suicide. Ces suicides peuvent être liés à des problèmes de relation familiale ou personnelle. D’après l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), le stress intensif au travail, le harcèlement moral ou sexuel, les violences physiques et psychologiques peuvent fragilisés une personne et la faire évoluer vers un état dépressif qui peut la conduire au suicide. De même, certaines déclarations relevées auprès des médecins de travail, révèlent que les conditions de travail qui se sont dégradées pour les mêmes raisons, sont à l’origine des actes de suicide des salariés. ( suite )

Le Plan d'épargne entreprise (PEE)

2008-07-19T21:42:00.001+02:00

Le Plan d'Epargne Entreprise (PEE) est un système d'épargne collective et facultatif proposé au salarié par l'entreprise et avec l'aide de celle-ci, pouvant être constitué dans toute société, quelque soit sa taille, son effectif, son statut juridique, à l'initiative de l'employeur ou en vertu d'un accord avec le personnel (Art. L443-1). Il permet au salarié de participer avec l'entreprise à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. Nous allons définir ce qu'est un Plan d'Epargne Entreprise et comment celui-ci est établi. Nous verrons ensuite comment alimenter le PEE, les différents cas de déblocages et ses particularités fiscales. Enfin nous aborderons les risques (capital garanti ou non ?) d'un tel plan... (suite)

Le CESU préfinancé

2008-07-19T15:14:00.001+02:00

La Loi N° 2005-841 du 26 juillet 2005 en faveur du développement des services à la personne autorise les employeurs publics et privés à contribuer à la prise en charge du coût des emplois familiaux créés par leurs salariés ou des prestations proposées par les entreprises de service à domicile. Le Chèque emploi-service universel (CESU) en est la mesure phare. Le plan de cohésion a prévu la création de l’Agence Nationale des Services la Personne afin d’encadrer et renseigner toutes les acteurs du CESU (décret n° 2005-1281 du 14/10/2005). Le CESU, fusion du chèque emploi service et du Titre emploi service, est entré en vigueur au 1er janvier 2006. Il se traduit par la mise en œuvre de deux systèmes complémentaires : · le CESU bancaire permettant à un particulier de rémunérer une aide à domicile et de déclarer son salaire au moyen du volet social figurant dans ce chéquier emploi service; · le CESU « pré financé » par les entreprises permettant à ces dernières de financer un chèque emploi au bénéfice de ses salariés. Acronymes utilisés : CESU : Chèque Emploi Service Universel - ANSP : Agence Nationale des Services à la Personnes (suite)

La mise en place des heures TEPA

2008-07-19T15:06:00.001+02:00

La loi TEPA (Loi n°2007-1223) vise à augmenter la durée du travail ainsi que le pouvoir d'achat des salariés. Elle instaure l‘exonération fiscale, sociale et patronale sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein, sur les heures complémentaires faîtes par les salariés à temps partiel et sur le renoncement à des jours de repos pour les salariés en forfait jours. Jusqu'au 1er octobre 2007, date d'entrée en vigueur de la loi TEPA, la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par un salarié était assujettie à des cotisations sociales et imposables à l'impôt sur le revenu... (suite)

La journée de solidarité

2008-07-19T15:01:00.000+02:00

L’obligation d’accomplir une journée de solidarité est d’ordre public. La journée de solidarité a été instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 (JO du 01/04/2004) relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées, à la suite des conséquences dramatiques de la canicule de l’été 2003 qui avait causé près de 15 000 morts. Pour les salariés du privé et du public, la journée de solidarité consiste en une journée de travail (soit 7 heures) supplémentaire non rémunérée (art. L. 212-16 et L. 212-17 ; L. 3133-7 du et L. 3133-12 du nouveau code) ; les entreprises acquittent une contribution sociale pour l’autonomie (CSA) qui représente 0,3 % de la masse salariale versée par les employeurs publics et privés. Ce prélèvement touche également les revenus de placements et du patrimoine. Cette contribution correspond ainsi aux richesses créées par ce travail supplémentaire.

Recrutement d'un salarié étranger

2008-07-19T14:57:00.001+02:00

Avec la mondialisation, c’est une question essentielle aujourd’hui pour toute entreprise : comment ne pas se tromper dans les procédures administratives complexes pour recruter un salarié de nationalité étrangère hors de l’Union Européenne? Le recrutement et l’emploi d’étrangers non ressortissant de l’Union Européenne est très réglementé. L’occupation d’un emploi salarié ne peut se faire sans autorisation. La politique des pouvoirs publics en matière de recrutement et d’emploi des travailleurs étrangers se caractérise par un contrôle très strict des conditions d’entrées et de séjour. Outre les documents exigés pour l’emploi de tout salarié, certaines démarches doivent être accomplies pour tous les salariés de nationalité étrangère. Que se soit un recrutement d’un candidat résidant en France ou à l’étranger, nous allons voir quelle procédures faut il appliquer au regard de la loi. (suite)

Recrutement : questions interdites et évaluation du candidat

2008-07-18T22:30:00.001+02:00

Il est légitime qu’un recruteur cherche à se renseigner sur les aptitudes et qualités d’un candidat à un poste à pourvoir. Encore faut-il que les « investigations » menées par ce recruteur,qu’il s’agissed’un employeur ou d’un intermédiaire dans le processus de recrutement (circ. min. n°93-10, 15 mars 1993),ne soient pas susceptibles de porter atteinte à la vie privée du candidat et donc de constituer une discrimination. Pour comprendre les risques encourus par le recruteur, il convient de connaître la cadre juridico historique de la lutte anti discrimination, la notion de respect de la vie privée, les motifs prohibés de discrimination à l’embauche et les recours possibles contre ledit recruteur, appuyés par la jurisprudence. (suite).

le CDD senior

2008-07-18T22:26:00.001+02:00

La croissance de la population active est en train de ralentir. Selon la nouvelle projection tendancielle, le nombre d’actifs augmenterait encore au même rythme que les années précédentes jusqu’en 2007, puis sa croissance se réduirait progressivement jusqu’à 2015. Une population totale fortement révisée à la hausse ainsi qu’une remontée de l’activité des seniors induite par les réformes des retraites expliquent ce nouveau profil. Avec un taux d’emploi de 37,8% pour les 55-64 ans en 2005, la France se situe bien en dessous de la moyenne européenne -42,50%- et loin de la cible des 50% en 2010 fixé en droit communautaire. .. (suite)

Crêches d'entreprise

2008-07-18T22:21:00.001+02:00

La fidélisation des salariés est un enjeu majeur pour les directions ressources humaines, en particulier face à l'augmentation des départs à la retraite et aux difficultés de recrutement dans certains secteurs. Pour motiver les salariés et répondre à leurs attentes, les grandes entreprises tout comme les PME-PMI font preuve d'innovation. Depuis plusieurs années, l'axe des services fait l'objet d'une attention accrue. Les crèches d’entreprises contribuent à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Outre la flexibilité apportée par les crèches d'entreprise, leur développement répond au problème de garde des enfants de moins de 3 ans qui peut occasionner des retards répétés, une augmentation de l'absentéisme voire dans certains cas la non réintégration de l'entreprise à la fin du congé maternité.Pour l’entreprise, l’ouverture d’une crèche a un impact favorable sur son image. L’entreprise montre ainsi sa capacité à répondre aux préoccupations de ses salariés. La tendance, tant en région parisienne qu'en province, est l'ouverture de crèches interentreprises qui permettent l'accès de la crèche aux enfants des salariés de plusieurs entreprises (suite)

Le Télétravail droits et devoirs de l’employeur

2008-07-18T22:16:00.001+02:00

Le télétravail a fait l’objet depuis quelques années de travaux pour en préciser la nature et le périmètre.Lorsque l’entreprise décide de mettre en place le télétravail comme une autre possibilité d’organisation du travail, elle doit connaître ses droits et devoirs. Elle doit respecter un certain nombre de dispositions qui sont énoncés principalement dans l’Accord National Interprofessionnel de 2005. Ce dernier reprend exactement l’Accord Cadre Européen de 2002 dans ses grandes lignes, en affinant quelques thèmes.Le télétravail qui se distingue du travail à domicile (L7412-1 : travaux de façon effectués à domicile et payés à la tâche, sur commandes d’un donneur d’ordre unique) est « une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des locaux de façon régulière.»
Cette définition du Télétravail vient de l’Accord Cadre sur le Télétravail, mais est également repris dans l’Accord National Interprofessionnel... (suite)

Le 1% logement

2008-07-18T22:13:00.001+02:00

La Participation des Employeurs à l’Effort de Construction, PEEC, est née dans les années 40 de l’initiative volontaire de groupements d’entreprises souhaitant faciliter le logements des salariés et se traduisant par une ‘aide à la pierre’. Cette participation a été rendue obligatoire par la loi le 9 août 1953 pour les entreprises privées non agricoles de 10 et plus, avec un taux initialement fixé à 1% de la masse salariale, d’où son appellation habituelle ‘1% logement ‘. A l’origine de cette participation obligatoire, ces sommes étaient versées à des collecteurs essentiellement sous forme de prêts à 20 ans ou de subvention ( suite )

LES AIDES A L'EMPLOI DE L'AGEFIPH A DESTINATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2008-07-18T22:07:00.002+02:00

La première Conférence nationale sur le handicap s'est tenue le 10/06/2008. Le Président de la République dans le cadre d'un « pacte pour l'emploi » reprécise la nécessité de favoriser l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises. En effet les travailleurs handicapés présentent des difficultés particulières d'insertion: le secteur privé n'emploie que 2,7% de travailleurs handicapés. Il est important de préciser les différentes étapes dans la mise en place des aides financières de l'Agefiph à travers notamment une Recommandation et une Convention sur le plan International. Cette Recommandation et cette Convention donnent des axes de politique générale à mener et à décliner ensuite dans chaque pays.... (suite)
Auteur: Hervé Rouchon

Discrimination par association

2008-07-17T14:38:00.002+02:00

Par un important arrêt rendu aujourd'hui 17 juillet 2008 la CJCE reconnaît une notion qui va fortement étendre le champ de la lutte contre toutes les discriminations.

La discrimination par association peut se manifester de différentes façons* :
- un homme est harcelé au travail parce que son fils est gay,
- un propriétaire refuse de louer à une femme blanche parce que son mari est noir,- une femme vit avec sa mère agée. Son employeur inclut cette femme dans son licenciement collectif car il suspecte que, comme la mère de celle ci vieillit, la travailleuse devra prendre des jours de congé non prévus pour prendre soin de sa mère agée,
- un employeur donne pour consigne de n'autoriser aucun musulman à entrer dans un bâtiment, le salarié qui refuse est licencié ( discrimination non sur la base de sa religion mais sur celle de la religion d'autres personnes ..).
Dans l'affaire qui nous intéresse, une femme, mère d'un enfant handicapé, se plaint d'un traitement moins favorable que ses collègues qui n'ont pas d'enfants handicapés ...Action couronnée de succès par un arrêt rendu en Grande Chambre !
* Exemples tirés de la revue de droit européen relatif à la non discrimination N°5 juillet 2007 p.15http://p30029.typo3server.info/fileadmin/pdfs/Reports/Law_Review_2007/07lawrev5_fr.pdf

Lorsqu'un employeur traite un employé moins favorablement qu'il ne traite ou traiterait d'autres employés et qu'il est prouvé que la raison du traitement de l'employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ledit traitement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l'égalité de traitement consacré par la directive? C'est la question à laquelle répond dans un important arrêt publié aujourd'hui, 17 juillet, la CJCE.
La directive 2000/78/CE* du Conseil protège-t-elle des employés qui, bien que n'étant pas eux-mêmes handicapés, sont moins favorablement traités ou font l'objet de harcèlement en raison de leur relation avec une personne handicapée?* Directive du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (JO L 303, p. 16).
Lorsqu'un employeur harcèle un employé et qu'il est prouvé que la raison du traitement de l'employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ce harcèlement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l'égalité de traitement consacré par la directive?
Mme Sharon Coleman, a travaillé à partir de 2001 comme «legal secretary» pour Attridge Law, un cabinet de solicitors de Londres, dans lequel M. Steve Law est un associé. En 2002, elle a donné naissance à un garçon, qui est handicapé. Celui-ci souffre de bronchomalacie et de laryngomalacie congénitale. Le 4 mars 2005, elle cesse de travailler pour Attridge Law dans le cadre d’une formule de départ volontaire. Le 30 août 2005, elle intente une action contre ses anciens employeurs pour «constructive dismissal» (licenciement implicite) et pour discrimination en raison d’un handicap. Elle y a fait valoir que ceux-ci l’ont traitée de façon moins favorable que les employés qui n’avaient pas d’enfants handicapés, et ont eu à son égard un comportement qui a créé un environnement hostile pour elle. Comme exemples d’actes discriminatoires qu’elle dit avoir subis, elle mentionne le refus de ses employeurs de lui permettre de reprendre son ancien travail lorsqu’elle est revenue de son congé de maternité; le fait qu’ils l’ont traitée de «paresseuse» lorsqu’elle a demandé du temps libre pour prendre soin de son fils et ont refusé de lui accorder des conditions de travail aussi flexibles que celles de ses collègues dont les enfants n’étaient pas handicapés; qu’ils ont prétendu qu’elle se servait de son «fucking child» («putain de gosse») pour manipuler ses conditions de travail; qu’ils l’ont soumise à une mesure disciplinaire, et qu’ils n’ont pas dûment pris en considération la réclamation officielle que la partie requérante avait introduite contre le mauvais traitement qu’elle subissait.Mme Coleman demande l’application d’une loi nationale, en l’occurrence la loi de 1995 relative à la discrimination fondée sur le handicap (Disability Discrimination Act 1995), et de la directive. Elle invoque l’argument que la directive vise à interdire les actes de discrimination dirigés non seulement contre les personnes elles-mêmes handicapées, mais aussi contre les particuliers qui en sont victimes parce qu’elles sont liées à une personne handicapée. Elle soutient que le Tribunal devait interpréter la loi relative à la discrimination fondée sur le handicap en conformité avec la directive et, partant, accorder une protection contre la discrimination par association. Les parties défenderesses font valoir que la loi nationale ne protège que les personnes handicapées et que la directive ne vise pas à reconnaître une protection contre la discrimination par association.Mme Coleman ne peut obtenir gain de cause au fond que si la directive doit être interprétée en ce sens qu’elle interdit la discrimination par association. Le Tribunal demande donc à la CJCE si la discrimination par association est ou non interdite et soumet à la Cour les questions suivantes:1) Dans le cadre de l’interdiction de toute discrimination fondée sur un handicap, la directive 2000/78/CE du Conseil protège-t-elle de la discrimination directe et du harcèlement uniquement les personnes qui sont elles-mêmes handicapées?2) En cas de réponse négative à la première question, la directive protège-t-elle des employés qui, bien que n’étant pas eux-mêmes handicapés, sont moins favorablement traités ou font l’objet de harcèlement en raison de leur relation avec une personne handicapée?3) Lorsqu’un employeur traite un employé moins favorablement qu’il ne traite ou traiterait d’autres employés et qu’il est prouvé que la raison du traitement de l’employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ledit traitement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l’égalité de traitement consacré par la directive?4) Lorsqu’un employeur harcèle un employé et qu’il est prouvé que la raison du traitement de l’employé est que celui-ci a un fils handicapé dont il prend soin, ce harcèlement constitue-t-il une discrimination directe contraire au principe de l’égalité de traitement consacré par la directive?»

Victoire de Mme Coleman.
Pour la CJCE1) La directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 2, sous a), doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de discrimination directe qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’un employeur traite un employé n’ayant pas lui‑même un handicap de manière moins favorable qu’un autre employé ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable et qu’il est prouvé que le traitement défavorable dont cet employé est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel traitement est contraire à l’interdiction de discrimination directe énoncée audit article 2, paragraphe 2, sous a).2) La directive 2000/78 et, notamment, ses articles 1er et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de harcèlement qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’il est prouvé que le comportement indésirable constitutif de harcèlement dont un employé, n’ayant pas lui-même un handicap, est victime est lié au handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel comportement est contraire à l’interdiction de harcèlement énoncée audit article 2, paragraphe 3. (CJCE 17 juillet 2008 )

La gestion préventive du stress par le CHSCT - Nouvelle publication

2008-06-29T16:39:00.002+02:00

Par Véronique Chemin
Le stress d’origine professionnel ne fait pas partie des maladies professionnelles, il n’est pas reconnu comme tel. Pourtant le stress occasionné par le travail est l'un des principaux défis que doit relever la politique en matière de santé et de sécurité en Europe. Augmentation des cas de dépression, de troubles musculo-squelettiques, du nombre d’accidents, du turn-over, des malfaçons ou encore une dégradation du climat social. Ce sont quelques uns des signaux qui peuvent révéler la présence de stress au travail.
Presque un travailleur européen sur quatre en souffre et les études indiquent que le stress est à l'origine de 50 à 60 % de l'absentéisme. Le stress à un coût, évalué par le Bureau international du travail : "3 à 4% du PIB". Un quart des arrêts de travail de 2 à 4 mois sont dus à des problèmes psycho-sociaux. Cela représente des coûts importants, tant en termes de souffrance humaine qu'en raison de la réduction des performances économiques.
Pourtant le stress d'origine professionnelle peut être évité et les membres du CHSCT bénéficient d’une légitimité pour proposer des démarches de prévention. De plus, ils sont internes à l’entreprise, ils l’a connaissent et disposent d’un accès aisé aux données relatives à son fonctionnement et à la santé des salariés.
Afin de mieux comprendre le rôle du CHSCT dans la prévention du stress, nous aborderons dans un premier temps, les rôles, les moyens et les actions possible pour le CHSCT....( suite )

Prochains Cafés 2008

2007-11-27T22:29:00.001+01:00

Mardi 15 janvier 2008 : Prud'hommes, de l'autre côté du miroir ... Invités : un conseiller prud'homme, un avocat spécialisé .
Mardi 12 février 2008 : Nouvelles formes de travail à distance ( Nicole Turbé-Suetens )
Mars : peut être sur le Handicap ( Karin Ranguin )

Vos suggestions ?

Premiers retours sur le Café du 27 novembre 2007

2007-11-27T22:21:00.001+01:00

Après une brève présentation de la jurisprudence Blue Green sur le forfait jours par Maître Rémond, le débat amorcé par Virginie Allard sur la mesure de la diversité et la lutte contre la discrimination.
Nombreux échanges d'une bonne tenue.
Une DRH d'une entreprise britannique déféndant la nécessité d'une mesure de la diversité pour assurer cette dernière, une salariée ayant voulu travailler en GB horripilée par la réponse aux questionnaires d'embauche britannique blanc, de couleur ...ont donné dès le départ le là.
La salle était pleine, à 20h30 personne ne voulait encore partir ...

Café du 27 novembre

2007-11-17T18:30:00.001+01:00

Invitée du prochain Café TRiPALiUM ( 27 novembre 2007 ) Virginie Allard de l'association "A compétences égales ".
A Compétence Egale est une association de cabinets de recrutement créée en mars 2006.
Elle regroupe aujourd’hui 25 cabinets (environ 600 consultants pour 9000 missions pas an) L’objectif de l’association est de lutter contre tous types de discrimination à l’embauche et d’assurer l’égalité des chances des candidats.
L'association a publié un guide pratique « comment recruter sans discriminer » qui vient d’obtenir le label « 2007 : année européenne de l’égalité des chances ».
Powerpoint de présentation

Appel à suggestions !

2007-10-15T21:44:00.000+02:00

Vous avez une suggestion de thème de Café ? un projet, une expertise que vous désirez mettre en avant ?
Nous sommes à l'écoute.
Communiquez les nous soit sur le Blog, soit sur l'adresse e-mail du blog cafetripalium@gmail.com

Parmi les thèmes que nous avons retenu :

- la lutte contre la discrimination et la diversité dans l'entreprise avec l'association "A compétences égales "
- la préparation du dossier retraite et les possibilités de cumul avec Christine Boudineau ( Directrice juridique du RSI et Professeur de protection sociale au Cnam )

Exellente nouvelle, la reprise des Cafés

2007-10-14T19:50:00.000+02:00

J'avais participé il y a quelques temps déjà ( en 2004? ) à un Café que je trouvais sympa.
Pour des raisons professionnelles, je ne suis plus sur Paris et c'est avec plaisir que je participerai à distance à vos conversations.