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Le formalisme à l’embauche en Angleterre

Le marché du travail britannique occupe une position unique en Europe en raison de la faible réglementation sociale et légale en matière de relations professionnelles.

Cependant, l’entrée du Royaume Uni au sein de l’Union Européenne a considérablement fait évoluer le droit du travail anglais avec l’application des directives d’une part, et l’action des syndicats d’autre part.

Afin de rendre cet article plus accessible et plus attrayant, l’utilisation du droit comparé comme angle d’attaque semble être le mieux adapté. Néanmoins, l’ampleur du sujet ne permet pas une analyse approfondie des faits juridiques en matière d’embauche au Royaume Uni.

C’est pourquoi seuls les thèmes suivants seront abordés :

- La période précontractuelle
- Les droits fondamentaux du salarié
- Le contrat de travail

Tout comme dans le droit français il existe une période précontractuelle dans le droit anglais. Cependant celle ci s’annonce plus avantageuse pour l’employeur, et ceci pour deux raisons. La première s’explique par le fait qu’il n’existe pas dans le droit anglais la notion de promesse d’embauche comme cela peut être le cas en droit français. Ensuite, lorsqu’un employeur propose un emploi à un salarié, il le fait systématiquement sous la condition de la conclusion d’un contrat « subject to contrat ».

En conséquence, cela lui donne la possibilité de ne pas donner suite à sa proposition et de rompre à tout moment les négociations engagées, même si celles ci sont très avancées.... ( Suite ) contribution d' Emmanuelle Vaysse

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Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

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L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

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Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

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Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…