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Prévention du harcèlement moral

Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n’est nullement une pratique nouvelle, mais sa dénomination, désigné aussi sous le terme de mobbing, est toute récente. En effet, le harcèlement sexuel est reconnu du droit français depuis 1992, le harcèlement moral est introduit dans le Code du travail par la loi de Modernisation sociale du 19 janvier 2002 [L.n°2002-73,17 janv.2002, JO 18 janv.] Après le code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel » [C.trav. ; art.L.122-49/record. C.trav., art.L.1152-1]. Lorsque un tel cas est reconnu, le Code pénal prévoit une sanction pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 15 000 € [C.pén., art. 222-33 et 222-33-1]. L’adoption de la loi relative à la lutte contre les discriminations en 2001 a marqué une 1re étape d’identification du phénomène. Désormais les entreprises doivent se pencher sur leurs pratiques, la discrimination reste un risque clairement identifiable pour l’entreprise. (suite)

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Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

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L’employeur peut toujours remettre en cause – unilatéralement - par la voie de la dénonciation ces pauses conventionnelles ou provenant d’usages. Cependant l’effet de la d…