Accéder au contenu principal

Suicide au travail et responsabilité de l'employeur

Depuis quelque temps, plusieurs affaires de suicides ont éclaté dans les journaux et ont fait scandale du fait d’être lié au monde du travail.
On relève trois suicides chez Renault entre 2006 et 2007 , au technocentre de Guyancourt, quatre suicides intervenus chez Edf à la centrale de Chinon, relevés depuis deux ans, et chez PSA Peugeot Citroën, une série de plusieurs sucides en 2007, dont trois sur le mois de mai . Du fait de la notoriété de ces entreprises, on met à jour une situation qui existe depuis de nombreuses années. Aucune étude en France n’a pour le moment été faite sur le lien entre les difficiles conditions de travail et le suicide. Il n’existe pas de statiques sur le nombre de suicides liés au travail, simplement parceque la sécurité sociale n’a pas toujours été en mesure de les qualifier en accident de travail. En effet, il est difficile de savoir distinguer la cause réelle du suicide. Ces suicides peuvent être liés à des problèmes de relation familiale ou personnelle. D’après l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), le stress intensif au travail, le harcèlement moral ou sexuel, les violences physiques et psychologiques peuvent fragilisés une personne et la faire évoluer vers un état dépressif qui peut la conduire au suicide. De même, certaines déclarations relevées auprès des médecins de travail, révèlent que les conditions de travail qui se sont dégradées pour les mêmes raisons, sont à l’origine des actes de suicide des salariés. ( suite )

Posts les plus consultés de ce blog

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…