Accéder au contenu principal

L’entreprise est responsable de l’usage des ses véhicules par ses salariés

La mise à disposition d’un véhicule par une entreprise à ses salariés engage totalement sa responsabilité aussi bien en termes de sécurité qu’en termes pécuniaires. Inutile d’élaborer de sophistiquées dispositions contractuelles pour y échapper ! C'est ce que rappelle la cour de cassation dans un arrêt récemment publié.

La croissance des véhicules d’entreprise et des flottes est irrésistible écrivait Philippe Brendel dans un article publié dans le Cercle des Echos ,  et le risque juridique est proportionnel aurait-il pu ajouter ..
En effet, confier à un salarié un véhicule de l’entreprise n’est pas une opération anodine!
Elle met en jeu de nombreux paramètres qui pointent la responsabilité de l’entreprise voire du dirigeant.
=> Le salarié qui prend le volant est-il en état de conduire ?
=> Quid des excès de vitesse, des contraventions pour stationnement ?
L’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur tout employeur en matière de santé et de sécurité de travail, la notion de faute inexcusable qui résulte de de la conscience du danger qu’aurait dû avoir l’employeur de ce qu’il aurait dû faire et de ce qu’il n’a pas fait pour l’éviter, l’obligation de recenser les risques, de les éviter, d’évaluer ceux qui ne peuvent être évités, font peser sur ses épaules une responsabilité non seulement civile mais aussi pénale.
Pour s’en prémunir, une seule solution, veiller à ce que le salarié ne soit pas sous l’emprise d’alcool ou de pratiques addictives …
Les pratiques addictives sont la consommation d’une substance psychoactive telle que le tabac, les drogues ou les médicaments psychotropes, le manque de vigilance d’un salarié lié à une pratique addictive peut présenter des risques pour ses collègues et pour l’entreprise. Il appartient à l'entreprise d'éviter ce risque.
Face à un doute sur l’état d’ébriété d’un salarié, il n’est pas interdit de pratiquer un alcootest. Pour la cour de cassation,  l'état d'ébriété révélé par l'alcootest réalisé sur les lieux de travail par un supérieur hiérarchique peut constituer une faute grave si l'abus d'alcool était susceptible d'exposer les personnes ou les biens à un danger et si  le règlement intérieur prévoit des modalités de contrôle qui permettent la contestation (Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45878)
En cas d’excès de vitesse, d’amendes pour stationnement, le code de la route et la jurisprudence sont très clairs comme vient de le confirmer la cour de cassation dans une affaire ou un directeur commercial a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, après avoir été mis à pied à titre conservatoire. Suite aux demandes du salarié, l'employeur estime judicieux d’effectuer une demande reconventionnelle en remboursement des contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis par le salarié lors de la conduite du véhicule professionnel mis à sa disposition .
Débouté de sa demande, l'employeur estime ne pas avoir procédé à une retenue sur salaire et avoir demandé la stricte application des dispositions contractuelles.
La cour de cassation rejette l'argumentation de l'employeur en confirmant sa jurisprudence de 2006 (n°03-43587), seule une faute lourde permettant d'engager la responsabilité du salarié : " Mais attendu que l'employeur n'a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d'engager la responsabilité civile de son salarié ; que par ce motif, substitué à ceux justement critiqués, l'arrêt se trouve légalement justifié;" (cass.soc., 17 avril 2013, n°11-27550 )
L’entreprise est seule responsable et ne peut pratiquer de compensations pécuniaires même si elles sont prévues contractuellement.
L'article L121-2 du code de la route précise que c'est le titulaire du certificat d'immatriculation d'un véhicule qui est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l'acquittement des péages ou sur les vitesses maximales (art.L121-3 du code de la route) pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un événement de force majeure ou qu'il ne fournisse des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction.
Il est donc logique que lorsque le certificat d'immatriculation est établi au nom d'une personne morale, la responsabilité pécuniaire incombe au représentant légal de cette personne morale. C'est ce que rappelait la cour de cassation en interdisant à l'employeur toute compensation pécuniaire même si elle résulte de dispositions contractuelles.
Yvan Loufrani / ISC Paris

Posts les plus consultés de ce blog

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…