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Smartphone : un véritable boomerang juridique !

Recevoir un SMS ou un message sur sa boîte vocale, c’est se constituer contre son émetteur un véritable arsenal juridique. Un salarié peut s’estimer licencié verbalement par un message laissé sur sa boîte vocale, les procédures légales n’ayant pas été respectées, obtenir des indemnités de licenciement et six mois de dommages et intérêts … Gare aux boîtes vocales et autres textos illimités !


La fréquence des échanges augmente le risque juridique !
Le déploiement des potentialités des smartphones, ces téléphones intelligents de type iphone, galaxy, tant par les employeurs que par les salariés dans leurs relations de travail devait à terme poser le problème de leur utilisation dans le milieu de travail et des conséquences juridiques des messages adressés ou archivés.
Envoyer un SMS ou laisser un message sur la boîte vocale d’une relation de travail n’est pas une opération anodine.
On le savait déjà depuis 2007 ou la cour de cassation avait du se prononcer sur une affaire de harcèlement sexuel (cass.soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209). La salariée avait enregistré et reconstitué (par huissier) une conversation téléphonique sur microcassette et fait retranscrire par la même occasion des SMS laissés par le harceleur.
La retranscription des microcassettes n’avait pas été retenue par la cour de cassation au motif que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. En effet, la fiabilité et l’utilisation des ces répondeurs à microcassette pouvait être mise en doute.
Par contre, la chambre sociale avait admis comme mode de preuve fiable l’utilisation par la salariée des messages écrits téléphoniquement adressés, dits S.M.S., dont le harceleur ne pouvait ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.
Le S.M.S comme mode de preuve était admis.
L’horodatage des S.M.S à leur émission et à leur réception par un opérateur indépendant des parties contraint de garder une trace de ces échanges constituait bien un mode de preuve incontestable.
Le juge s’adaptant aux nouvelles technologies admettait après les e-mails, un autre écrit électronique comme mode de preuve licite.
Le raisonnement développé pour admettre la licéité du mode de preuve des S.M.S ne pouvait qu’être repris par le juge lors d’une affaire jugée en ce début d’année 2013.Si la salariée harcelée sexuellement en 2007 n’avait pu obtenir que le juge prenne en compte la retranscription par huissier des messages laissés sur son répondeur téléphonique microcassette … Que se serait-il passé, si les messages avaient été laissés sur la boîte vocale de son opérateur téléphonique ?
La réponse n’aurait pu être que favorable à la salarié, les messages laissés sur la boîte vocale d’un répondeur étant horodatés et conservés par l’opérateur à l’instar des S.M.S.
C’est ce que confirme la cour de cassation dans une affaire ou  un livreur vendeur licencié pour faute grave soutient avoir fait l'objet d'un licenciement verbal en produisant les messages laissés sur la boîte vocale de son téléphone mobile (lui demandant de quitter le magasin dans la journée du 24 décembre 2009 parce qu'il était "impossible de faire Noël" avec ce dernier).
Son employeur conteste l'utilisation des messages laissés sur le répondeur vocal du téléphone mobile de son salarié, qui ne sont pas assimilables à des écrits et dans lesquels il n'existe pas de manifestation de volonté claire et non équivoque de le licencier.
Argumentation rejetée par la cour de cassation qui juge licite l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur : "Mais attendu, d'abord, que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ;
Attendu, ensuite, que c'est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d'appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu'il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 ;D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
"
Cohérente avec sa jurisprudence antérieure, le raisonnement de la cour de cassation est rigoureux :
1. La licéité comme mode de preuve des messages laissés sur une boîte vocale est admise ;
2. S’il s’agit de propos de l’employeur demandant au salarié de quitter immédiatement l’entreprise - son attitude rendant impossible la poursuite du contrat de travail – la requalification de ces propos comme rupture à l’initiative de l’employeur ( donc licenciement) est tout à fait fondée ;
3. Tout licenciement doit être justifié au fond ( faute grave ou lourde, cause réelle et sérieuse ) et respecter un formalisme légal ( convocation du salarié à un entretien, entretien, délai de réflexion, notification du licenciement par LR/AR ).
4. Un licenciement verbal ne correspondant pas aux exigences légales, il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lequel le salarié peut prétendre à toutes les indemnités légales (six mois de salaires, L8223-1 ) et conventionnelles.
Il s’agit par conséquent, s'agissant d'un licenciement verbal dénué de cause réelle et sérieuse, le salarié sera fondé à demander toutes les indemnités légales et au moins six mois de dommages et intérêts: "Mais attendu que selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n'est pas fondé "( cass.soc., 6 fevrier 2013, n°11-23738
)

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