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Articles

Affichage des articles du décembre 18, 2013

Baisse de la ségrégation entre hommes et femmes par métiers

La « ségrégation professionnelle » se réfère à la mesure d’une distance entre les répartitions des hommes et des femmes selon les métiers. Plus ces répartitions sont proches, moins importante est la ségrégation. L’indice de dissimilarité de Duncan et Duncan (ID) permet d’appréhender ces différences de répartition. Il s’établit en 2011 à 52, ce qui signifie que pour aboutir à une répartition égalitaire des femmes et des hommes dans les différents métiers, il faudrait qu’au minimum 52 % des femmes (ou alternativement 52 % des hommes) changent de métier. 
Depuis 30 ans, le taux d’emploi des femmes de 15 à 64 ans a augmenté, se rapprochant de celui des hommes : de 51,4 % en 1983, il est passé à 59,7 % en 2011, tandis que celui des hommes diminuait sur la même période, passant de 75,4 % à 68,2 %. La part des femmes dans la population en emploi est ainsi passée de 41,7 % en 1983 à 47,5 % en 2011. 
Malgré une baisse de la concentration depuis 30 ans, près de la moitié des femmes se concentrent…

Accord sur la formation professionnelle

La négociation sur la formation professionnelle engagée entre patronat et syndicats a abouti samedi 14 décembre à un projet d’accord ouvert à la signature des organisations syndicales. Le texte jette les bases d’une réforme en profondeur du paysage de la formation professionnelle.
Cinq avancées majeures doivent être soulignées :
1. Les demandeurs d’emploi et les salariés les plus fragiles, car les moins qualifiés, bénéficieront davantage de la formation, grâce notamment à un financement d’un peu moins d’un milliard d’euros par an pour les demandeurs d’emploi (900 millions, contre environ 600 millions aujourd’hui), à quoi s’ajoutent des financements au titre de la professionnalisation. L’argent de la formation professionnelle ira davantage vers ceux qui en ont le plus besoin. Un effort est fait notamment pour les salariés des petites entreprises, tout en ouvrant aux autres salariés de plus grandes possibilités d’accès à la qualification.
2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) sera doté…

Nouveau SMIC : 1445.38 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires

En application des mécanismes légaux de revalorisation, le taux horaire du SMIC sera porté, au premier janvier prochain, à 9,53 euros bruts contre 9,43 euros depuis le 1er janvier 2013, soit 1445.38 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Cette revalorisation de +1.1% permet d’assurer une progression du pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles compte-tenu du niveau de l’inflation (+0.6% sur l’année), tout en préservant l’emploi des moins qualifiés. Le minimum garanti sera quant à lui relevé de 0,6 % au titre de l’inflation et s’établira donc à 3,51 euros au 1er janvier 2014.
Le SMIC mensuel brut d'un salarié mensualisé est donc de : - 1 445,38 € s’il est soumis à une durée collective de travail de 35 h hebdomadaires ;- 1 627, 09 € s’il est soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaires avec une majoration de salaire de 10 % de la 36e à la 39e h ; - 1 651,87 € s’il est soumis à une durée collect…

ANI du 11 janvier 2013 : un temps partiel de 24 h minimum en 2014 !

L'ANI du 11 janvier 2013 fixe le temps partiel minimum à 24h et des heures complémentaires majorées dès la première heure dès janvier 2014. La cible du dispositif actuel est sans contestation possible le temps partiel subi. Tous les salariés subissant de faibles volumes contractuels devraient bénéficier d’une augmentation significative de leur durée du travail et donc de leur rémunération. Yvan Loufrani / ISC Paris L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels entend créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels.
Au titre de ces nouveaux droits, l’article 11 de l’accord pointe le travail à temps partiel.
Au-delà d’un cadre contraignant pour l’ouverture de négociations de branche permettant  des « compléments d’heure » et une organisation du travail à temps partiel, le point …

Smartphone : un véritable boomerang juridique !

Recevoir un SMS ou un message sur sa boîte vocale, c’est se constituer contre son émetteur un véritable arsenal juridique. Un salarié peut s’estimer licencié verbalement par un message laissé sur sa boîte vocale, les procédures légales n’ayant pas été respectées, obtenir des indemnités de licenciement et six mois de dommages et intérêts … Gare aux boîtes vocales et autres textos illimités !
La fréquence des échanges augmente le risque juridique ! Le déploiement des potentialités des smartphones, ces téléphones intelligents de type iphone, galaxy, tant par les employeurs que par les salariés dans leurs relations de travail devait à terme poser le problème de leur utilisation dans le milieu de travail et des conséquences juridiques des messages adressés ou archivés. Envoyer un SMS ou laisser un message sur la boîte vocale d’une relation de travail n’est pas une opération anodine. On le savait déjà depuis 2007 ou la cour de cassation avait du se prononcer sur une affaire de harcèlement s…

L’entreprise est responsable de l’usage des ses véhicules par ses salariés

La mise à disposition d’un véhicule par une entreprise à ses salariés engage totalement sa responsabilité aussi bien en termes de sécurité qu’en termes pécuniaires. Inutile d’élaborer de sophistiquées dispositions contractuelles pour y échapper ! C'est ce que rappelle la cour de cassation dans un arrêt récemment publié. La croissance des véhicules d’entreprise et des flottes est irrésistible écrivait Philippe Brendel dans un article publié dans le Cercle des Echos ,  et le risque juridique est proportionnel aurait-il pu ajouter ..
En effet, confier à un salarié un véhicule de l’entreprise n’est pas une opération anodine!
Elle met en jeu de nombreux paramètres qui pointent la responsabilité de l’entreprise voire du dirigeant. => Le salarié qui prend le volant est-il en état de conduire ?
=> Quid des excès de vitesse, des contraventions pour stationnement ? L’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur tout employeur en matière de santé et de sécurité de travail, la notion d…

Discrimination en raison de l’orientation sexuelle au travail : 615 000 euros

En 2012, les termes « orientation sexuelle » qui figuraient dans l'article 225-1 du Code pénal ont été remplacés par les termes « orientation ou identité sexuelle », en 2013, le débat législatif s’est focalisé sur le « mariage pour tous », la cour de cassation ne pouvait être insensible à ce débat sociétal. Elle sanctionne lourdement pour la 1ere fois l’homophobie en entreprise : 615 000 euros !
Un salarié de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France (la Caisse) a passé avec succès les épreuves d'aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Diplômé ESSEC, recruté en 1976 en qualité de directeur d'agence, nommé en tant que responsable commercial en charge d'un réseau d'agences à Paris , cadre supérieur en charge de la communication interne et événementielle ainsi que des relations avec les caisses locales, il pouvait s’estimer légitime, après la réussite du concours interne, à accéder aux fonctions de sous-directeur…

Le contexte conflictuel d’une rupture conventionnelle ne remet pas en cause sa validité

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture autorisé du contrat à durée indéterminée, à la différence du contrat à durée déterminée pour lequel la loi fait toujours référence au commun accord des parties. Ce mode de rupture conventionnelle, à l’amiable, très encadré, doit-il pour autant se faire entre gens de bonne compagnie, aimables, courtois, sans aucun différend ? La cour de cassation a tranché. Alors qu’en 1996 (cass.soc., 6 novembre 1996, n°93-46197), elle avait jugé qu’une rupture amiable était incompatible avec l’existence d’un litige, on pouvait supposer que la rupture conventionnelle étant amiable, la même solution aurait été retenue.
Il n’en est rien. Désirant favoriser ce mode de rupture plébiscité par le monde du travail, elle admet que ce mode de rupture présente suffisamment de garanties formelles pour ne pas être annulé en présence d’un différend. En d’autres termes, ce n’est pas parce que l’on est en désaccord que l’on ne peut pas rompre conventionne…

Les dispositions d’ordre public de la convention n°158 interdisent une période d'essai déraisonnable

Même prévues par les accords de branches négociés avant la loi du 25 juin 2008, les durées plus longues que les durées maximales légales contreviennent aux dispositions d'ordre public de la convention n°158 de l'OIT. La cour de cassation confirme sa jurisprudence en rendant d’ordre public les dispositions de l’art.2 convention n°158 comme nous l’avions précisé en janvier 2012 ici même.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Les durées maximales des périodes d'essai ont été réglementées par la loi du 25 juin 2008 pour les contrats à durée indéterminée. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'e…

Peut-on quitter son entreprise au mépris de toute déontologie commerciale ?

Peut-on quitter son entreprise au mépris de toute déontologie commerciale ?
La question peut paraître saugrenue, et pourtant une réponse positive s'impose à la lecture de certains arrêts récents. Plus que jamais, le formalisme de la rédaction de la clause et la démonstration de sa légitimité sont exigés par le juge. Faute d'une clause de non concurrence licite, un salarié peut partir avec la clientèle de son employeur ...... même si le code de déontologie l'interdit ! Le salarié est tenu envers son employeur d'une obligation de fidélité et de loyauté pendant tout le temps que dure son contrat de travail. Cette obligation qui n'a nullement besoin d'être contractualisée trouve sa justification dans l'execution de bonne foi du contrat de travail.
En échange d'une rémunération pour les tâches de l'emploi qu'il a accepté d'executer, le salarié doit éviter tout comportement déloyal et s'abstenir ainsi de tout acte de dénigrement,  de désorgan…