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Sélection de jurisprudence sociale de fin décembre 2013

L'obligation de sécurité de résultat continue à peser sur l'employeur. Rappelons que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat pour la santé et la sécurité au travail. Il en résulte que si le résultat n'est pas atteint, il y a faute inexcusable de l'employeur qui avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié. Nouvelle illustration, un employeur tenu de l'obligation de convoquer le salarié à la visite médicale d'embauche n'effectue pas cette formalité pensant que le fait d'avoir effectué la Déclaration Unique d'eEmbauche transmis automatiquement à la médecine du travail suffit ... Pas du tout rétorque la cour de cassation, l'employeur ne peut se couvrir par la DPAE, il doit assurer l'effectivité de la mesure ! De plus, la légitime inquiétude du salarié face aux risques encourus par les conditions de travail auxquelles il est exposé (notamment l'amiante) crée un préjudice d'anxiété qui doit être indemnisé à hauteur de 8000 euros.
L'employeur doit aussi veiller à son language au cours de l'entretien et s'abstenir de tout propos vexatoire, comme traiter de "parjure" un salarié, pour sa part le salarié doit s'abstenir de toute intention de nuire et éviter débauchage et dénigrement constitutifs de faute lourde.
Enfin la cour de cassation continue à veiller sur l'obligation de reclassement à l'occasion d'un licenciement économique qui doit être individualisée et portée par écrit mais aussi au reclassement pour inaptitude qui doit s'effectuer comme pour le licenciement économique dans le groupe. Verification pouvant être effectuée par la consultation des registres du personnel des filiales du groupe.

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Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

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Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

La rémunération des temps de pause conventionnelle constitue un avantage individuel acquis !

La cour de cassation précise (5/11/2014) qu’en cas de dénonciation d’accords collectifs, à défaut d’accords de substitution, la rémunération des temps de pause est un avantage acquis.

L’employeur ne doit payer que le travail effectif, ce temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le salarié doit effectuer le travail convenu et ne dispose que d’une seule pause légale, la pause de 20 mn. Cela, c’est pour la théorie.
En pratique, dans les entreprises, les pauses sont innombrables, pauses distributeur, pauses café, pauses cigarettes, pauses méridienne, pots divers et variés … Ces pauses rémunérées en dehors de la pause légale de 20 mn proviennent des usages ou des accords collectifs.

Pauses conventionnelles

L’employeur peut toujours remettre en cause – unilatéralement - par la voie de la dénonciation ces pauses conventionnelles ou provenant d’usages. Cependant l’effet de la d…