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Jurisprudence sociale Mars 2014

Le contentieux sur l'application de la "bonne" convention collective n'est pas nouveau, erreur de l'employeur, erreur du comptable, activité réelle qui a changée ... Le dernier arrêt en date précise que la mention erronée par l'employeur d'une convention vaut engagement unilatéral de sa part et peut être dénoncé en conséquence. Mais attention, les conditions de validité de l'accord conclu sont d'ordre public ! Ainsi, un employeur ne peut faire valoir une clause suspensive de l'accord précisant que ce dernier ne s'appliquerait que si tous les syndicats étaient d'accord. L'unanimité n'étant pas requise par la loi, l'accord est valide même signé sans unanimité.

Peut-on remplacer un salarié absent pour maladie par un de ses collègues ? voilà une question du quotidien RH ... la réponse est enfin connue, elle est positive. Oui, il est possible de remplacer un salarié malade par un de ses collègues à condition que le remplacement soit définitif et que le poste laissé vacant par ce dernier soit pourvu par un recrutement en CDI.
Autre question du quotidien RH, le recours à des heures complémentaires frôlant le temps plein. Est-ce possible sans requalification en CDI ? Non ! Le recours à des heures complémentaires portant la durée du travail au delà de la durée légale même pour une durée limitée entraine la requalification du contrat.

Mais quand commence le harcèlement sexuel ? dès que la cour se fait insistante ....
Peut-on restreindre la liberté d'expression après le départ du salarié de l'entreprise par une transaction ? Oui. dès lors que les restrictions sont proportionnées au but recherché !

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Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

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Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…