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Actualité sociale au 21 mai 2014

C'est pratiquement fait ! le montant de la gratification minimale obligatoire des stages de l’enseignement supérieur de plus d’1 mois (au lieu de 2) est augmenté : 523,26 € par mois sur une base 35h).
C'est fait !
-Le don de jours de jours de repos à un salarié dont l'enfant est gravement malade est dorénavant légalement possible.
-Un décret du 24 avril 2014 précise les modalités particulières de la surveillance médicale des travailleurs éloignés , notamment ceux qui exécutent habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l’établissement qui les emploie.
Quant à la cour de cassation, elle met l'accent ces dernières semaines sur les conséquences d'une prise des congés payés consécutive au retour d'un congé maternité et sur la publication en ligne d'informations sensibles. Une femme en congé maternité jouit d'une protection contre le licenciement pendant les quatre semaines qui suivent son retour, qu'en est-il si à la fin de son congé maternité elle prend ses congés payés ? la protection est suspendue jusqu'au retour de congés. Une solution nouvelle qui pourrait être étendue ? Quid du congé parental d'éducation qui suit le congé maternité ? sera-t-elle aussi protégée pendant les quatre semaines qui suivent son retour ? à suivre ...
Dans la mesure ou l'employeur a bien précisé le caractère confidentiel des informations, l'entreprise peut faire condamner sous astreinte un éditeur de presse en ligne à retirer de son site des informations sur la mise en œuvre d'un PSE dans la mesure ou leur diffusion compromet la liberté d'entreprendre de l'entreprise.
Enfin, heureux comme un senior en Suède seul État membre de l'UE à avoir un taux d’emploi des 55-64 ans supérieur à 70%

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Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

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Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

La rémunération des temps de pause conventionnelle constitue un avantage individuel acquis !

La cour de cassation précise (5/11/2014) qu’en cas de dénonciation d’accords collectifs, à défaut d’accords de substitution, la rémunération des temps de pause est un avantage acquis.

L’employeur ne doit payer que le travail effectif, ce temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le salarié doit effectuer le travail convenu et ne dispose que d’une seule pause légale, la pause de 20 mn. Cela, c’est pour la théorie.
En pratique, dans les entreprises, les pauses sont innombrables, pauses distributeur, pauses café, pauses cigarettes, pauses méridienne, pots divers et variés … Ces pauses rémunérées en dehors de la pause légale de 20 mn proviennent des usages ou des accords collectifs.

Pauses conventionnelles

L’employeur peut toujours remettre en cause – unilatéralement - par la voie de la dénonciation ces pauses conventionnelles ou provenant d’usages. Cependant l’effet de la d…