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Actualité Droit RH au 28 juin 2014


TRiPALiUM - Management juridique des RHLe forfait jours est-il irrémédiablement condamné ? après l'annulation des forfaits jours dans la CCN de l'expertise comptable, voilà que la cour de cassation rappelle qu'en cas de transfert d'entreprise, un salarié n'est repris qu'avec ses droits contractuels. Or, s'il était en forfait jours, car une convention collective l'autorisait dans sa précédente entreprise, peut-il encore en bénéficier ... alors qu'aucune disposition conventionnelle ne l'autorise dans la nouvelle ? La réponse est claire / Non. Il appartiendra aux RRH d'être particulièrement attentifs .. L'attention devra aussi se porter sur le nouveau statut des stagiaires et sur les prises d'actes. Nous avons résumé en questions réponses l'essentiel de ce qu'il faut savoir sur les nouveautés stagiaires, par contre attention aux prises d'acte !! Si jusque là, la prise d'acte [processus par lequel un salarié qui reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du travail au sein de l'entreprise, peut, sur le fondement de l'article 1184 du code civil et, en l'absence de texte, sur le fondement de la jurisprudence de la Cour de cassation, "prendre acte de la rupture de son contrat", ce qui entraîne la cessation immédiate de celui-ci] pouvait être qualifiée en cas de longue contestation en démission ou licenciement, la qualification sera beaucoup plus rapide aujourd'hui. Les prud'hommes devront se prononcer dans le mois.Au niveau macro-économique, le CESE s'est penché sur les conséquences économiques, financières et sociales de l’économie non déclarée, un avis du CESE quand l'ANDRH/INERGIE et Entreprises et carrières rendaient publics leur 5eme baromètre pour constater le flop des contrats de génération. Le Conseil constitutionnel a quant à lui confirmé que le non versement de l'indemnité de précarité à certains CDD est conforme à la constitution.



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Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

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Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

La rémunération des temps de pause conventionnelle constitue un avantage individuel acquis !

La cour de cassation précise (5/11/2014) qu’en cas de dénonciation d’accords collectifs, à défaut d’accords de substitution, la rémunération des temps de pause est un avantage acquis.

L’employeur ne doit payer que le travail effectif, ce temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le salarié doit effectuer le travail convenu et ne dispose que d’une seule pause légale, la pause de 20 mn. Cela, c’est pour la théorie.
En pratique, dans les entreprises, les pauses sont innombrables, pauses distributeur, pauses café, pauses cigarettes, pauses méridienne, pots divers et variés … Ces pauses rémunérées en dehors de la pause légale de 20 mn proviennent des usages ou des accords collectifs.

Pauses conventionnelles

L’employeur peut toujours remettre en cause – unilatéralement - par la voie de la dénonciation ces pauses conventionnelles ou provenant d’usages. Cependant l’effet de la d…