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La rémunération des temps de pause conventionnelle constitue un avantage individuel acquis !

La cour de cassation précise (5/11/2014) qu’en cas de dénonciation d’accords collectifs, à défaut d’accords de substitution, la rémunération des temps de pause est un avantage acquis.

L’employeur ne doit payer que le travail effectif, ce temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le salarié doit effectuer le travail convenu et ne dispose que d’une seule pause légale, la pause de 20 mn. Cela, c’est pour la théorie.
En pratique, dans les entreprises, les pauses sont innombrables, pauses distributeur, pauses café, pauses cigarettes, pauses méridienne, pots divers et variés … Ces pauses rémunérées en dehors de la pause légale de 20 mn proviennent des usages ou des accords collectifs.

Pauses conventionnelles

L’employeur peut toujours remettre en cause – unilatéralement - par la voie de la dénonciation ces pauses conventionnelles ou provenant d’usages. Cependant l’effet de la dénonciation d’une pause résultant d’un usage n’est pas le même que l’effet de la dénonciation d’une pause conventionnelle.
Suite à la dénonciation d’une pause provenant d’un usage, il n’existe aucun droit acquis pour les salariés, le bénéfice de la pause est bien perdu pour tous les salariés en ayant bénéficié antérieurement.

Il en va différemment pour la dénonciation d’une pause conventionnelle.

Lorsque une convention ou un accord a été dénoncé et n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord ( accord de substitution) dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ce délai (Article L2261-13).
Constituent des avantages acquis, les avantages dont les salariés ont déjà bénéficié antérieurement et qui sont incorporés à leur contrat de travail. Il  en va ainsi des pauses rémunérées en dehors de la pause légale de 20 mn comme vient de le confirmer la cour de cassation le 5 novembre 2014 à propos d’une pause rémunérée de 30 minutes.

L’affaire :

La société Doux Père Dodu et la société Doux, qui font partie de l'unité économique et sociale Doux, appliquent la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles du 10 juillet 1996. Jusqu'au 31 décembre 1999, les salariés soumis au travail continu effectuaient journellement 7 heures 30 de travail effectif et bénéficiaient d'une pause intégralement rémunérée de 30 minutes par jour.
Le 23 décembre 1999, a été conclu au sein de l'unité économique et sociale Doux Galina, dans le cadre de l'application de la loi dite Aubry I du 13 juin 1998, un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail ; qu'en application de cet accord, les salariés étaient rémunérés sur une base de 35 heures pour 32 heures et 30 minutes de travail effectif et 2 heures et 30 minutes de pause.
Cet accord a été dénoncé le 2 avril 2003, et qu'aucun accord de substitution n'a été conclu à l'expiration du délai de 15 mois .
Les salariés ont continué à être rémunérés sur une base de 35 heures, mais pour 35 heures de travail effectif.
Faisant valoir qu'en l'absence de conclusion de tout accord de substitution, l'employeur ne pouvait unilatéralement mettre un terme à la rémunération du temps de pause journalier, qu'ils analysaient en un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail, vingt-quatre salariés de la société Doux Père Dodu et seize salariés de la société Doux ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de leur employeur au paiement d'un rappel de salaire et au rétablissement de la rémunération des temps de pause.

Pour la cour d’appel, le maintien de la rémunération de ces temps au profit des seuls salariés qui faisaient partie des effectifs au jour de la dénonciation de l'accord du 23 décembre 1999 est incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail dans les deux entreprises concernées, puisqu'il impliquerait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité leurs avantages antérieurs à la dénonciation travaillent trente minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

Argumentation rejetée par la cour de cassation qui confirme les avantages acquis : « Qu'en statuant ainsi, alors que le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation de l'accord du 23 décembre 1999, non suivie d'un accord de substitution, un avantage individuel acquis, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; » (cass.soc.,5 novembre2014, n°13-14077). 

Pour supprimer cette pause résultant d’un avantage acquis, il ne reste plus qu’à négocier avec chaque salarié un avenant de modification contractuelle, le refus ne constituant pas une faute !

Une seule pause légale : 20 mn !

La seule pause légale provient de l'article L3121-33 du code du travail qui précise- en application de la directive européenne no 93-104 du 23 novembre 1993 - que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
Il s'agit d'une prescription minimale.
Si l'employeur -dans le cadre des 6h- a donné des pauses inférieures à 20 mn, dont la somme -sur 6 h- pourrait dépasser 20mn, il déroge aux dispositions légales : « Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ; Et attendu qu'ayant constaté que le temps de travail effectif quotidien des salariés était supérieur à six heures, la cour d'appel a exactement décidé que l'accord d'entreprise qui prévoyait l'octroi de deux pauses d'une durée inférieure à vingt minutes contrevenait aux dispositions légales, peu important que le temps de travail effectif soit fractionné par une interruption de quinze minutes ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;" (cass.soc., 20 fevrier 2013,n°11-28612 11-28613 11-28614 11-28615 11-28616 11-28617)

L’employeur ( lui seul) doit pouvoir prouver que le salarié a bien pris sa pause de 20 mn. La charge de la preuve n’est pas partagée comme pour les heures supplémentaires : " Attendu, ensuite, que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur » (cass.soc., 20 fevrier 2013, n°11-2159911-21848)

Aller plus loin
Le droit à la pause de 20 mn est bien acquis au bout de six heures de travail continu ou non

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