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Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

  
Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

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Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement » (cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-41.626).

Comment réparer un « oubli » ?
Plus de marche arrière pour l’employeur qui n’a pas respecté les dispositions contractuelles ou conventionnelles.
Qu’à cela ne tienne !
En « effaçant » la première rupture, il suffit de rompre à nouveau le contrat  et de lever la clause au moment de la rupture, c’est la stratégie gagnante adoptée par une entreprise et validée par la chambre sociale à rebours d’un grand principe « rupture sur rupture ne vaut ».

L’affaire est la suivante :

Le contrat de travail d’un directeur était assorti d'une clause de non-concurrence pour une période de deux ans commençant le jour de la cessation effective du contrat, clause dont le salarié pouvait être libéré soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission.
 Licencié le 9 janvier 2009, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois, l’employeur - qui a oublié de lever la clause de non concurrence dans la lettre de licenciement - propose au salarié une rupture conventionnelle du contrat de travail le 10 février 2009, rupture homologuée par acceptation implicite de la DIRECCTE, le 19 mars 2009.
La date de la cessation effective du contrat fixée par la convention de rupture est  le 10 avril, ce qui donne tout le temps nécessaire à l’employeur de lever la clause de non concurrence.
Le 8 avril 2009, l'employeur  notifie la levée de la clause de non-concurrence et refuse en conséquence de payer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes en faisant valoir que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

A l’évidence, pour le salarié et la jurisprudence antérieure, aucune rupture conventionnelle ne peut intervenir après la notification d'un licenciement ! « Rupture sur rupture ne vaut ».

En application de ce principe, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que lorsqu’il existe plusieurs ruptures du contrat, le juge doit toujours examiner l’ordre chronologique : si le motif de la première rupture n’est pas valide, il faudra examiner la seconde rupture, si le motif de la seconde rupture n’est pas retenu, il faudra alors examiner le motif de la troisième rupture … Par contre, si le motif de la première rupture est fondé, inutile d’examiner les ruptures suivantes «  rupture sur rupture ne vaut ».
Il en est ainsi pour le salarié qui fait une demande de résiliation judiciaire, puis effectue une prise d’acte, l’employeur le licenciant pour une faute grave « Attendu, cependant, que lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis a pris acte de la rupture de celui-ci et, enfin, a été licencié pour faute, le juge doit d'abord se prononcer sur la demande de résiliation, et, en cas de rejet, sur la prise d'acte en recherchant si les faits invoqués par le salarié à l'appui de celle-ci étaient ou non fondés et produisaient soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit les effets d'une démission ; » (cass.soc., 3 mai 2006, n° 03-46971).

Dans son arrêt du 3 mars 2015, la cour de cassation affirme que ce principe n’est plus absolu, la deuxième rupture peut, comme par enchantement, effacer la première rupture !
Ainsi « lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ».

Une rupture conventionnelle homologuée va pouvoir effacer un licenciement !

Rejetant le pourvoi, la cour de cassation, la cour de cassation dans un attendu sans ambiguité précise que :

1. « …lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.. » ;
2. « … qu'aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative » ;

Pour conclure à la validité de la rupture conventionnelle proposée par l’employeur :

 3. « … que, lorsque le contrat de travail prévoit que l'employeur pourra libérer le salarié de l'interdiction de concurrence soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat soit à l'occasion de sa cessation au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission, c'est, en cas de rupture conventionnelle, la date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect par l'employeur du délai contractuel ; Et attendu qu'ayant retenu à bon droit qu'en signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d'un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié par l'employeur, la cour d'appel, qui a relevé que la date de la rupture du contrat avait été fixée par la convention de rupture au 10 avril 2009 et que l'employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009, a, par ces seuls motifs et sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision ; » (cass.soc., 3 mars 2015, n° 13-20549).

Mise en place en août 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à de travail à durée indéterminée (CDI). Le succès des ruptures conventionnelles ne se dément pas, En 2012, les ruptures conventionnelles ont représenté 16 % des fins de contrat à durée indéterminée (CDI) pour licenciement, rupture conventionnelle ou démission dans les secteurs concurrentiels. Hors salariés protégés, le nombre de ruptures conventionnelles s’élevait à 320000 en 2012. Ce nombre est resté stable depuis 2012, ainsi, en janvier 2015, 24 846 demandes de ruptures ont été reçues dont 23 123 homologuées soit un taux de refus stable de 6%[1].

Nul doute, qu’avec ce nouvel arrêt de la chambre sociale, la rupture conventionnelle va prendre toute sa place entre la démission et le licenciement.


Yvan Loufrani

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[1] Dares, données mensuelles, janvier 2015

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