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Il est possible de payer différemment, au sein d’une même entreprise, des salariés qui effectuent un travail identique selon les zones géographiques d’affectation

A travail égal, salaire inégal ?

L’application du principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération (salaire de base ainsi que tous les autres avantages payés directement ou indirectement) entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsque ils sont placés dans une situation identique.

Ce principe n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires, il l'oblige à devoir justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Les juges du fond contrôlent, concrètement, la réalité et la pertinence des raisons avancées par l'employeur.

Il s’agit d’un principe légal dont la commission nationale de la négociation collective assure l’application dans les conventions collectives (Article L2271-1), ces dernières ne pouvant être étendues que si elles comprennent des clauses relatives à l’application de ce principe (Article R2261-1).
Ce principe est consacré par la jurisprudence comme un principe général du droit qui a pour fondement la déclaration universelle des droits de l'Homme dont l'article 23 dispose que « tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ».

Dès lors qu’une différence de coût de la vie est établie, peut-elle justifier une différence de rémunération ?

En d’autres termes, si l’on s’en tient aux statistiques de l’Insee, les prix moyens des produits de consommation des ménages en Île-de-France sont supérieurs de 13 % à ceux du reste de la métropole (Insee Première, n°1210, octobre 2008), les parisiens peuvent-il prétendre être payés 13% de plus, à travail égal, que les salariés de la même entreprise effectuant le même travail en province ?
Dans un arrêt publié le 14 septembre 2016, auquel la cour de cassation entend donner une publicité maximale, il est répondu de façon positive à cette question.

Il est possible de payer différemment, au sein d’une même entreprise, des salariés qui effectuent un travail identique selon les zones géographiques d’affectation, alors que le droit du travail a consacré le principe « à travail égal salaire égal » qui impose d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsqu’ils sont placés dans une situation identique.

L’affaire concerne Renault pour ses établissements d’Ile de de France et de Douai.

Les barèmes de rémunérations de Renault prennent en compte la situation géographique des salariés bénéficiaires. Les salariés des établissements situés en Ile-de-France bénéficient de rémunérations supérieures aux rémunérations versées aux salariés de la région Nord (Douai en l’espèce).

  • Pour le syndicat Sud Renault, il a là une atteinte manifeste au principe de l’égalité de traitement « A travail égal, salaire égal » justifiant la saisie du juge. Selon le syndicat, il ne pourrait y avoir de différence de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou d’égale valeur que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
  • Pour la cour d’appel, au contraire, la différence de coût de la vie entre l’environnement proche de l’usine de Douai et celui des usines franciliennes était parfaitement établie et pouvait justifier une différence de rémunération. 
Position confirmée par la cour de cassation, qui pose comme principe « qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; ». Ce qui était le cas en l’espèce, la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur étant une « justification objective et pertinente (cass.soc., 14 septembre 2016, n°15-11386).


Yvan Loufrani
Professeur ISC Paris
Consultant Expertise & Management social

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