Accéder au contenu principal

Il est possible de payer différemment, au sein d’une même entreprise, des salariés qui effectuent un travail identique selon les zones géographiques d’affectation

A travail égal, salaire inégal ?

L’application du principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération (salaire de base ainsi que tous les autres avantages payés directement ou indirectement) entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsque ils sont placés dans une situation identique.

Ce principe n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires, il l'oblige à devoir justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Les juges du fond contrôlent, concrètement, la réalité et la pertinence des raisons avancées par l'employeur.

Il s’agit d’un principe légal dont la commission nationale de la négociation collective assure l’application dans les conventions collectives (Article L2271-1), ces dernières ne pouvant être étendues que si elles comprennent des clauses relatives à l’application de ce principe (Article R2261-1).
Ce principe est consacré par la jurisprudence comme un principe général du droit qui a pour fondement la déclaration universelle des droits de l'Homme dont l'article 23 dispose que « tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ».

Dès lors qu’une différence de coût de la vie est établie, peut-elle justifier une différence de rémunération ?

En d’autres termes, si l’on s’en tient aux statistiques de l’Insee, les prix moyens des produits de consommation des ménages en Île-de-France sont supérieurs de 13 % à ceux du reste de la métropole (Insee Première, n°1210, octobre 2008), les parisiens peuvent-il prétendre être payés 13% de plus, à travail égal, que les salariés de la même entreprise effectuant le même travail en province ?
Dans un arrêt publié le 14 septembre 2016, auquel la cour de cassation entend donner une publicité maximale, il est répondu de façon positive à cette question.

Il est possible de payer différemment, au sein d’une même entreprise, des salariés qui effectuent un travail identique selon les zones géographiques d’affectation, alors que le droit du travail a consacré le principe « à travail égal salaire égal » qui impose d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsqu’ils sont placés dans une situation identique.

L’affaire concerne Renault pour ses établissements d’Ile de de France et de Douai.

Les barèmes de rémunérations de Renault prennent en compte la situation géographique des salariés bénéficiaires. Les salariés des établissements situés en Ile-de-France bénéficient de rémunérations supérieures aux rémunérations versées aux salariés de la région Nord (Douai en l’espèce).

  • Pour le syndicat Sud Renault, il a là une atteinte manifeste au principe de l’égalité de traitement « A travail égal, salaire égal » justifiant la saisie du juge. Selon le syndicat, il ne pourrait y avoir de différence de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou d’égale valeur que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
  • Pour la cour d’appel, au contraire, la différence de coût de la vie entre l’environnement proche de l’usine de Douai et celui des usines franciliennes était parfaitement établie et pouvait justifier une différence de rémunération. 
Position confirmée par la cour de cassation, qui pose comme principe « qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; ». Ce qui était le cas en l’espèce, la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur étant une « justification objective et pertinente (cass.soc., 14 septembre 2016, n°15-11386).


Yvan Loufrani
Professeur ISC Paris
Consultant Expertise & Management social

Posts les plus consultés de ce blog

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…