Accéder au contenu principal

Suivi de la l'adoption et de l'application de la loi Travail | 1 | Calendrier d'application

Jeudi 31 août, le détail des ordonnances de réforme du code du travail seront connues.
Vous pourrez suivre l'application de ces ordonnances sur TRiPALiUM ( 
https://drhformation.com/moodle/ ) et apporter commentaires et interrogations.

Calendrier d'application


Le projet boucle l’évolution initiée par la loi Fillon du 4 mai 2004  et confirmée par la loi du 8 août 2016: à l’exception des domaines limitativement énumérés par la loi, l’accord d’entreprise – majoritaire- a les mains libres : en cas de concours avec une convention de branche, il prime. S’agissant des TPE et autres PME n’ayant pas de délégués pour négocier, la branche reste là  pour leur donner accès à la flexibilité
  • ·         13 juillet 2017 : Adoption du projet de loi d’habilitation à réformer le code du travail par ordonnances en première lecture à l’Assemblée nationale (270 votes pour et 50 contre).
  • ·         27 juillet 2017 : Adoption du projet de loi par le Sénat (186 voix pour et 106 voix contre au texte).
  • ·         Commission mixte paritaire : les deux versions du texte (Assemblée nationale et Sénat) sont soumises à une commission mixte paritaire qui fixe les grandes lignes des ordonnances.
  • ·         21 août (semaine) : patronat et syndicats connaissent le contenu précis des réformes envisagées. Rédaction du texte des ordonnances et dernières concertations avec les partenaires sociaux dans le courant du mois d'août;
  • ·         28 août au plus tard, envoi des ordonnances au Conseil d'Etat ;
  • ·         31 août annonce du contenu des ordonnances au Conseil d’Etat
  • ·         4-8 septembre : décision du Conseil constitutionnel concernant la loi d'habilitation
  • ·         20 septembre , présentation, adoption des ordonnances au Conseil des ministres du mercredi. La semaine suivante, les ordonnances devraient être publiées au Journal officiel. Une fois présentées en conseil des ministres le 20 septembre, les ordonnances rentreront immédiatement en vigueur. Si le projet de loi de ratification est adopté, les ordonnances publiées auront force de loi. Dans le cas contraire, elles auront une valeur réglementaire inférieure à la loi (et égale à celui d'un décret). Le travail de préparation des décrets d'application sera entamé concomitamment à la parution des ordonnances, de sorte que celles-ci soient publiées dès la fin du mois de septembre et que l'ensemble des dispositions réglementaires correspondantes soit paru d'ici à la fin de l'année 2017 ;

·         Dépôt au Parlement d'un projet de loi de ratification pour chaque ordonnance, dans les 3 mois de sa publication (Loi art. 8 et 10). Une fois ratifiées, les ordonnances auront force de loi, ce qui permettra que leurs dispositions fassent, le cas échéant, l'objet d'une question prioritaire de constitutionnalité ;
·         
Application des ordonnances au fur et à mesure de la parution des décrets d'application. Compte tenu de l'étude d'impact, l'ensemble du dispositif pourrait s'appliquer dès le 1 janvier 2018.
·         24-28 janvier 2018 : date limite de dépôt du projet de loi de ratification à l'Assemblée nationale
o   Si aucun projet de loi de ratification n'est déposé avant la date butoir, les ordonnances deviendront caduques.
o   Si un projet de loi de ratification est déposé dans les délais impartis mais n'est pas adopté (faute d'être examiné par les deux assemblées ou de recueillir la majorité nécessaire à son adoption lors de son examen), les ordonnances s'appliqueront quand même, mais en tant qu'« actes administratifs de forme réglementaire ». Leur régularité pourra être contestée devant le juge administratif.
·       
 Dans un délai de 12 mois suivant la promulgation de la loi d'habilitation, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin d'harmoniser l'état du droit, d'assurer la cohérence des textes, d'abroger les dispositions devenues sans objet et de remédier aux éventuelles erreurs. A cet effet, il pourra (Loi art. 6) :
o   prévoir les mesures de coordination et de mise en cohérence résultant des ordonnances prises sur le fondement de la loi d'habilitation ;
o   corriger des erreurs matérielles ou des incohérences contenues dans le Code du travail ou d'autres Codes à la suite des évolutions législatives consécutives aux lois Macron (Loi 2015-990 du 6-8-2015), Rebsamen ou Dialogue social (Loi 2015-994 du 17-8-2015), El Khomri ou Travail (Loi 2016-1088 du 8-8-2016) et Egalité et citoyenneté (Loi 2017-86 du 27-1-2017) ;
o   actualiser les références au Code du travail modifiées à la suite des évolutions législatives mentionnées ci-dessus dans les Codes, lois et ordonnances en vigueur.
·        
Un rapport d'évaluation des ordonnances dans les 18 mois de la promulgation de la loi d'habilitation hormis ceux relatifs au travail dominical (pour lequel aucune ordonnance n'est prévue, la loi étendant directement la période transitoire instituée par la loi Macron du 6 août 2015 en faveur de certaines zones ) et au report du prélèvement à la source (pour lequel un rapport spécifique est institué) (Loi art. 9).

·         La commission de refondation du Code du travail sera supprimée avant même d'avoir été installée.

Posts les plus consultés de ce blog

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler…

L'employeur seul responsable de la non organisation de la visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle ou encore après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, tout salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail (Art. R. 4624-22).
Pour les absences de moins de trente jours, l'employeur a tout intérêt à solliciter une visite auprès du médecin du travail.
En effet, en dehors des obligations légales, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Article L4121-1).
Il reste tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé des salariés et engagera sa responsabilité s'il laisse un salarié reprendre le travail sans surveillance médicale et que sa santé se dégrade de ce fait.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le …

Une rupture conventionnelle peut annuler un licenciement !

Un salarié déjà licencié peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses réactions.

Recevoir
les infos TRiPALiUM



Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement d’une l'indemnité compensatrice sauf lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement  « qu'en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le déla…